Angga Prasetya
Gen Z Sering Pindah Kerja, Apakah Selalu Berarti tidak Loyal?
Bisnis | 2026-09-24 15:35:58Kalimat seperti itu cukup sering muncul ketika generasi muda dibicarakan di dunia kerja. Ketika seseorang baru bekerja satu atau dua tahun lalu memutuskan pindah, label “tidak loyal” pun mudah diberikan.
Namun, keputusan seseorang untuk meninggalkan pekerjaan sebenarnya tidak selalu sesederhana itu.
Ada yang mencari gaji lebih baik, ingin mendapatkan pengalaman baru, merasa kurang berkembang, atau memang menemukan pekerjaan yang lebih sesuai dengan tujuan kariernya.
Bagi perusahaan, fenomena ini seharusnya tidak hanya dilihat sebagai persoalan loyalitas. Setiap keputusan karyawan untuk pergi juga bisa menjadi informasi penting mengenai kondisi organisasi.
Pertanyaannya kemudian bukan hanya, “Mengapa Gen Z mudah resign?”
Pertanyaan lain yang tidak kalah penting adalah, “Apa yang membuat mereka ingin bertahan?”
Pindah Kerja Memang Terjadi
Fenomena perpindahan kerja di kalangan generasi muda memang memiliki dasar data.
Survei Jakpat pada 2024 melibatkan 1.262 responden, dengan 63 persen di antaranya merupakan Gen Z. Dari responden yang sudah bekerja, 31 persen tercatat pernah berpindah pekerjaan satu kali, sementara 15 persen sudah berpindah pekerjaan dua kali. Ketidakpuasan terhadap gaji menjadi alasan utama mereka meninggalkan pekerjaan dengan persentase 41 persen.
Angka tersebut bisa saja memperkuat anggapan bahwa Gen Z gemar berpindah pekerjaan.
Namun, data yang sama juga menunjukkan sisi lain.
Sebanyak 73 persen responden menyatakan puas dengan pekerjaan mereka saat ini. Di antara Gen Z yang merasa puas, sebagian telah bekerja selama satu sampai dua tahun, bahkan ada yang bertahan lebih dari dua tahun.
Artinya, perilaku kerja Gen Z tidak cukup dijelaskan hanya dengan label “tidak loyal”.
Ada kondisi yang membuat seseorang memilih pergi, tetapi ada pula kondisi yang membuat mereka merasa layak untuk tetap bertahan.
Gaji Penting, tetapi Perkembangan Karier Juga Dicari
Gaji tentu menjadi salah satu alasan penting seseorang bekerja.
Bagi pekerja muda yang sedang membangun kestabilan finansial, kompensasi bisa sangat menentukan apakah sebuah pekerjaan masih dianggap layak untuk dijalani.
Namun, gaji bukan satu-satunya pertimbangan.
Deloitte melalui Gen Z and Millennial Survey 2025 yang melibatkan lebih dari 23 ribu responden di 44 negara menemukan bahwa Gen Z juga memberi perhatian besar pada pembelajaran dan pengembangan karier. Sebanyak 70 persen Gen Z dalam survei tersebut menyatakan mereka mengembangkan keterampilan untuk kemajuan karier setidaknya sekali dalam seminggu.
Temuan tersebut menunjukkan bahwa banyak pekerja muda tidak hanya memikirkan berapa gaji yang diterima hari ini.
Mereka juga memikirkan pertanyaan lain.
“Kalau saya tetap bekerja di sini, saya berkembang ke mana?”
Seorang karyawan mungkin masih bisa menjalankan pekerjaan yang sama selama beberapa tahun. Namun jika tidak ada kesempatan belajar, peningkatan kompetensi, maupun gambaran mengenai jalur karier, peluang dari perusahaan lain bisa terlihat semakin menarik.
Di sinilah perencanaan SDM seharusnya tidak hanya berbicara mengenai berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
Perusahaan juga perlu memikirkan bagaimana orang yang sudah bergabung dapat tumbuh di dalam organisasi.
Atasan Bisa Menjadi Alasan Bertahan
Pengalaman kerja juga tidak hanya dibentuk oleh pekerjaan itu sendiri.
Cara atasan berkomunikasi, memberikan arahan, membagi beban kerja, hingga memberikan apresiasi dapat memengaruhi bagaimana seorang karyawan memandang tempat kerjanya.
Dalam survei Deloitte 2025, 86 persen Gen Z menilai mentoring dan bimbingan dari rekan yang lebih berpengalaman sebagai hal yang membantu perkembangan karier. Namun Deloitte juga menemukan adanya jarak antara apa yang diharapkan pekerja muda dari manajer dan apa yang mereka rasakan dalam praktik sehari-hari.
Jakpat juga menemukan bahwa karakter pemimpin yang paling diharapkan Gen Z adalah adil, bertanggung jawab, dan terbuka terhadap masukan.
Menurut saya, bagian ini penting karena retensi karyawan tidak selalu harus dimulai dari program yang rumit.
Kadang-kadang, pengalaman sehari-hari justru menentukan.
Karyawan yang merasa didengar, mendapatkan umpan balik, dan mengetahui bahwa pekerjaannya memiliki ruang untuk berkembang tentu memiliki pengalaman berbeda dibanding karyawan yang hanya menerima tugas tanpa pernah mendapatkan arahan.
Turnover Seharusnya Menjadi Bahan Evaluasi
Ketika seorang karyawan mengundurkan diri, perusahaan tentu perlu mencari orang baru untuk mengisi posisi tersebut.
Namun, prosesnya seharusnya tidak berhenti di sana.
Setiap karyawan yang pergi sebenarnya meninggalkan data.
Apakah mereka keluar karena gaji? Beban kerja? Kepemimpinan? Tidak ada jalur karier? Lingkungan kerja? Atau karena pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan kompetensi?
Jika alasan yang sama terus muncul, perusahaan perlu melihatnya sebagai pola.
Dalam perencanaan sumber daya manusia, turnover juga berpengaruh terhadap proyeksi kebutuhan tenaga kerja. Perusahaan bukan hanya perlu menghitung berapa orang yang dibutuhkan, tetapi juga berapa banyak kompetensi yang berisiko hilang karena karyawan berpengalaman terus keluar.
Merekrut orang baru juga membutuhkan proses.
Ada biaya rekrutmen, orientasi, pelatihan, hingga waktu yang dibutuhkan sebelum karyawan baru benar-benar memahami pekerjaan.
Jika perusahaan terus merekrut orang untuk posisi yang sama tanpa mengevaluasi mengapa orang sebelumnya pergi, siklus tersebut akan terus berulang.
Loyalitas Tidak Bisa Dilihat dari Satu Sisi
Meski demikian, tidak semua keputusan resign bisa dibebankan kepada perusahaan.
Karyawan tetap memiliki tanggung jawab untuk bekerja secara profesional, memenuhi kewajibannya, menjaga etika, dan terus mengembangkan kemampuan.
Ada kalanya seseorang memang mendapat kesempatan yang lebih baik. Ada pula yang baru menyadari bahwa pekerjaannya tidak sesuai dengan bidang yang ingin dijalani dalam jangka panjang.
Karena itu, persoalan loyalitas seharusnya tidak dilihat hanya dari satu pihak.
Gen Z tetap perlu memahami bahwa perkembangan karier membutuhkan proses dan konsistensi.
Di sisi lain, perusahaan juga perlu memahami bahwa loyalitas tidak muncul hanya karena seorang karyawan sudah menandatangani kontrak kerja.
Loyalitas lebih mungkin tumbuh ketika seseorang merasa dihargai, memiliki kesempatan berkembang, dipimpin secara adil, dan bisa melihat masa depan di tempatnya bekerja.
Pada akhirnya, mungkin perusahaan tidak cukup hanya bertanya, “Mengapa mereka pergi?”
Ada satu pertanyaan yang lebih berguna untuk perencanaan SDM:
“Apa yang membuat orang-orang terbaik kita ingin tetap bertahan?”
Sebab menemukan orang yang tepat memang penting. Namun mempertahankan mereka agar tetap tumbuh bersama organisasi tidak kalah pentingnya.
Disclaimer
Retizen adalah Blog Republika Netizen untuk menyampaikan gagasan, informasi, dan pemikiran terkait berbagai hal. Semua pengisi Blog Retizen atau Retizener bertanggung jawab penuh atas isi, foto, gambar, video, dan grafik yang dibuat dan dipublished di Blog Retizen. Retizener dalam menulis konten harus memenuhi kaidah dan hukum yang berlaku (UU Pers, UU ITE, dan KUHP). Konten yang ditulis juga harus memenuhi prinsip Jurnalistik meliputi faktual, valid, verifikasi, cek dan ricek serta kredibel.
