Suko Waspodo

    FOLLOW  

Pekerjaan Hybrid adalah Masalah Ekuitas

Eduaksi | Wednesday, 31 Jan 2024, 07:48 WIB

Ini lebih dari sekadar fleksibilitas.

Poin-Poin Penting

· Pekerjaan hybrid dan jarak jauh sangat dihargai oleh karyawan.

· Agresi mikro dan tekanan psikologis bagi perempuan di tempat kerja menjadikan fleksibilitas kerja sebagai isu kesetaraan.

· Model kerja hybrid harus dibuat berdasarkan masukan dari karyawan.

“Bagi perempuan, pekerjaan hybrid atau jarak jauh lebih dari sekadar fleksibilitas. Ketika perempuan bekerja dari jarak jauh, mereka menghadapi lebih sedikit agresi mikro dan memiliki tingkat keamanan psikologis yang lebih tinggi.”

Meskipun para eksekutif mungkin percaya bahwa inilah saatnya untuk kembali ke kantor, masih terdapat perdebatan seputar kerja fleksibel. Dalam sebuah studi pada tahun 2022 terhadap 1.612 karyawan, sistem kerja hybrid mengurangi pengurangan karyawan sebesar 33%, sangat dihargai oleh karyawan, dan meningkatkan produktivitas kerja. ukuran kepuasan. Ini jelas merupakan permasalahan yang berlapis-lapis. Misalnya, tinjauan sistematis pada tahun 2023 menemukan bahwa kinerja karyawan saat bekerja dari rumah dipengaruhi oleh “sifat pekerjaan, karakteristik pemberi kerja dan industri, serta lingkungan rumah, dengan mayoritas melaporkan dampak positif dan sedikit yang melaporkan tidak ada perbedaan atau dampak negatif. dampaknya.”4 Namun demikian, salah satu aspek dari kerja fleksibel yang tidak boleh diabaikan adalah bahwa hal ini merupakan isu keadilan.

Dalam ringkasan laporan Perempuan di Tempat Kerja 2023, Field dkk. (2023) menemukan bahwa baik laki-laki maupun perempuan memandang fleksibilitas, seperti pekerjaan hibrida dan jarak jauh, sebagai manfaat penting dan “penting bagi kesuksesan perusahaan mereka.”

Laporan ini didasarkan pada data yang dikumpulkan dari 276 organisasi di mana lebih dari 27.000 karyawan dan 270 pemimpin senior HR disurvei. Hal ini menunjukkan bahwa laki-laki mendapatkan keuntungan yang tidak proporsional dari pekerjaan di lapangan karena mereka lebih cenderung “mengetahui”, menerima bimbingan dan sponsor yang mereka perlukan, dan prestasi mereka diperhatikan dan dihargai.”

Perempuan mengalami mikroagresi dengan tingkat yang jauh lebih tinggi, dan mereka “dua kali lebih mungkin disalahartikan sebagai junior dan mendengar komentar mengenai keadaan emosi mereka.” Hal ini mungkin mencakup orang lain yang berasumsi bahwa mereka tidak memegang posisi kepemimpinan atau diberi tahu bahwa mereka tidak memiliki jabatan kepemimpinan. sedang bertindak agresif. Agresi mikro seperti ini lebih sering terjadi pada perempuan dengan identitas tradisional yang terpinggirkan. Mereka memberikan contoh bahwa, “Perempuan Asia dan Kulit Hitam tujuh kali lebih mungkin tertukar dengan seseorang yang memiliki ras dan etnis yang sama dibandingkan perempuan kulit putih.”

Pengalaman mikroagresi meningkatkan stres dan membuat perempuan merasa kurang aman secara psikologis. Rendahnya perasaan aman ini menyulitkan perempuan untuk mengajukan ide-ide baru, mengambil risiko, atau menyampaikan kekhawatiran. “78% perempuan yang menghadapi mikroagresi melakukan perlindungan diri di tempat kerja, atau menyesuaikan cara mereka berpenampilan atau bertindak dalam upaya melindungi diri mereka sendiri.” Hal ini mencakup peralihan kode dari perempuan kulit hitam dan perempuan LGBTQ+ yang “2,5 kali lebih mungkin merasakan tekanan untuk mengubah penampilan mereka agar dianggap lebih profesional.”

Ketimpangan dan bias yang dihadapi perempuan di tempat kerja dan rendahnya kemungkinan mereka memperoleh manfaat dari pekerjaan tatap muka menjadi alasan kuat untuk menawarkan pekerjaan jarak jauh atau hybrid kepada seluruh karyawan. Selain itu, perempuan umumnya mempunyai tuntutan lebih tinggi terhadap waktu mereka (misalnya mengelola sebagian besar pekerjaan emosional di rumah).

Karena baik perempuan maupun laki-laki dilaporkan lebih menyukai model kerja yang fleksibel, pengusaha harus menetapkan ekspektasi dan norma yang jelas seputar bekerja secara fleksibel, termasuk mendefinisikan “pekerjaan paling baik dilakukan secara langsung, dibandingkan dengan bekerja jarak jauh, dan memasukkan fleksibilitas ke dalam model kerja untuk memenuhi kebutuhan pribadi.” juga harus ada fleksibilitas dalam menetapkan norma-norma ini sehingga supervisor dapat berkolaborasi dengan pekerjanya untuk mengidentifikasi “sebuah pendekatan yang memberikan manfaat yang setara bagi laki-laki dan perempuan.” Pekerja perlu mengetahui harapan terkait pekerjaan mereka di luar kantor. Penting juga bagi mereka untuk mempunyai suara dalam menetapkan ekspektasi tersebut.

Selain itu, pengusaha harus memantau dengan cermat dampak dari inisiatif fleksibilitas baru dan terus menyesuaikannya sesuai kebutuhan, berdasarkan pendekatan “kreasi bersama dengan karyawan.” Pekerja paling mengetahui model fleksibel apa yang sesuai dengan kebutuhan mereka. Dalam diskusi kesetaraan, saluran komunikasi harus terbuka dua arah, dan tidak bergantung pada pengambilan keputusan dari atas ke bawah.

Yang terakhir, terdapat kebutuhan akan persaingan yang setara untuk memastikan karyawan dievaluasi secara adil dan tidak dikenakan sanksi atas pekerjaan jarak jauh atau hybrid, yang mencakup “mendesain ulang tinjauan kinerja untuk berfokus pada hasil, bukan pada kapan dan di mana pekerjaan diselesaikan.” Jika karyawan dapat memilih model kerja mereka (misalnya tatap muka, hybrid, atau jarak jauh), penting bagi mereka untuk menerapkan standar evaluasi yang sama dengan rekan-rekan mereka, dan standar-standar ini dibagikan terlebih dahulu.

Pengusaha sebaiknya bertindak sebagai pemimpin dalam keberagaman, kesetaraan, dan inklusi dengan menawarkan fleksibilitas kepada karyawan dalam cara mereka melakukan pekerjaan mereka.

***

Solo, Rabu, 31 Januari 2024. 7:36 am

Suko Waspodo