sandrina windira

Loyalitas Gen Z Dipertanyakan: Benarkah Mereka tidak Betah di Dunia Kerja?

Eduaksi | 2026-10-08 23:49:59

Dikutip dari jurnal “Faqih, M., & Nasoha, M. STUDI LITERATUR TENTANG KARAKTERISTIK DAN PERILAKU GENERASI Z SERTA DAMPAKNYA DALAM DUNIA KERJA.”

GEN Z DI DUNIA KERJA: TIDAK LOYAL ATAU HANYA MENCARI LINGKUNGAN KERJA YANG SEHAT?

Pendahuluan

Generasi Z atau Gen Z semakin banyak memasuki dunia kerja dan menjadi bagian penting dalam perkembangan sumber daya manusia. Gen Z umumnya merupakan generasi yang lahir pada tahun 1997–2012. Mereka tumbuh di tengah perkembangan internet, media sosial, smartphone, dan teknologi digital. Kondisi tersebut membuat Gen Z memiliki cara yang berbeda dalam memperoleh informasi, berkomunikasi, belajar, dan memandang pekerjaan dibandingkan generasi sebelumnya.

Salah satu fenomena yang sering muncul adalah anggapan bahwa Gen Z kurang loyal terhadap perusahaan. Mereka dianggap mudah berpindah pekerjaan, kurang sabar dalam menunggu perkembangan karier, dan mempunyai banyak tuntutan terhadap tempat kerja. Namun, di sisi lain, Gen Z juga cenderung memperhatikan lingkungan kerja, kesempatan berkembang, hubungan dengan atasan, serta keseimbangan dalam bekerja.

Jurnal Studi Literatur tentang Karakteristik dan Perilaku Generasi Z serta Dampaknya dalam Dunia Kerja menjelaskan bahwa terdapat karyawan Gen Z yang merasa terbebani oleh budaya kerja yang terlalu kompetitif atau kurang mendapatkan dukungan dari atasan. Mereka juga dapat merasa kurang dihargai apabila tidak mendapatkan kesempatan untuk belajar dan berkembang.

Fenomena tersebut menimbulkan pertanyaan: apakah Gen Z memang tidak loyal, atau sebenarnya mereka hanya sedang mencari lingkungan kerja yang sehat dan sesuai dengan kebutuhan mereka? Pertanyaan ini penting karena berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia (SDM), terutama bagaimana perusahaan merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja dari generasi baru.

Fenomena Gen Z di Dunia Kerja

Fenomena Gen Z di dunia kerja dapat dilihat dari perubahan harapan mereka terhadap pekerjaan. Bagi sebagian Gen Z, pekerjaan bukan hanya mengenai gaji. Kesempatan belajar, perkembangan karier, fleksibilitas, hubungan dengan rekan kerja, dan suasana kerja juga menjadi pertimbangan.

Dalam jurnal yang dikaji, Gen Z disebut memiliki keinginan untuk bebas berekspresi dan mengembangkan ide. Mereka dapat merasa kurang nyaman apabila perusahaan memiliki aturan yang terlalu kaku dan budaya kerja yang monoton. Gen Z juga cukup memperhatikan kondisi psikologis dan tekanan yang mereka dapatkan di tempat kerja.

Namun, Gen Z bukan hanya memiliki kelemahan. Mereka mempunyai beberapa kelebihan, seperti tekad untuk sukses, mampu bekerja dengan cepat dan efisien, kreatif dalam menyelesaikan masalah, serta cukup percaya diri. Kemampuan mereka dalam memanfaatkan teknologi juga dapat membantu meningkatkan produktivitas pekerjaan.

Di sisi lain, terdapat beberapa tantangan. Sebagian Gen Z cenderung kurang sabar dalam menunggu perkembangan karier. Ketika merasa kariernya tidak berkembang, mereka dapat memilih untuk mencari pekerjaan lain. Selain itu, terdapat pula masalah kedisiplinan, ketergantungan pada perangkat digital, serta harapan mendapatkan gaji tinggi pada awal karier.

Perilaku tersebut tidak muncul tanpa alasan. Menurut jurnal, perilaku Gen Z dapat dipengaruhi oleh latar belakang budaya, kondisi sosial ekonomi, pendidikan, dan pengalaman pribadi.

Gen Z juga tumbuh dalam kondisi ekonomi yang penuh ketidakpastian sehingga mereka cenderung mempertimbangkan keamanan pekerjaan dan stabilitas keuangan. Jurnal yang mengutip penelitian Deloitte menyebutkan bahwa 44% Gen Z lebih mendahulukan keamanan pekerjaan dibandingkan gaji tinggi, sedangkan pada generasi Milenial sebesar 35%.

Gen Z Tidak Loyal atau Mencari Lingkungan Kerja yang Sehat?

Menurut saya, anggapan bahwa Gen Z adalah generasi yang tidak loyal tidak dapat digunakan untuk menggambarkan seluruh Gen Z. Memang ada perilaku yang perlu diperbaiki, seperti kurang sabar, kurang disiplin dalam hal-hal tertentu, atau terlalu cepat memutuskan untuk berpindah pekerjaan. Namun, keputusan seseorang untuk meninggalkan perusahaan tidak selalu berarti bahwa orang tersebut tidak memiliki loyalitas.

Ada kemungkinan karyawan berpindah karena tidak mendapatkan kesempatan berkembang, kurang memperoleh dukungan dari atasan, atau merasa tidak cocok dengan budaya perusahaan. Dengan demikian, perusahaan juga perlu melihat penyebab di balik keputusan karyawan untuk keluar.

Loyalitas seharusnya tidak hanya diukur dari berapa lama seseorang bekerja di sebuah perusahaan. Karyawan yang bertahan lama belum tentu memberikan kontribusi yang maksimal. Sebaliknya, karyawan yang masih relatif baru dapat memberikan kontribusi besar apabila mempunyai motivasi dan komitmen terhadap pekerjaannya.

Dalam konteks Gen Z, perusahaan perlu melihat perpindahan kerja sebagai salah satu informasi yang dapat digunakan untuk mengevaluasi pengelolaan SDM. Jika banyak karyawan keluar karena tidak adanya perkembangan karier, perusahaan perlu memperbaiki sistem karier. Jika penyebabnya adalah hubungan kerja yang buruk, perusahaan perlu mengevaluasi kepemimpinan dan budaya organisasi.

Dengan demikian, persoalannya bukan hanya apakah Gen Z loyal atau tidak, tetapi bagaimana perusahaan dan Gen Z dapat membangun hubungan kerja yang saling menguntungkan.

Kaitannya dengan Perencanaan SDM

Fenomena Gen Z memiliki hubungan yang erat dengan perencanaan SDM. Perusahaan tidak cukup hanya menentukan berapa banyak karyawan yang dibutuhkan, tetapi juga perlu memahami karakteristik, kemampuan, serta kebutuhan tenaga kerja yang akan direkrut.

Jurnal tersebut menjelaskan bahwa perubahan karakteristik Gen Z membawa perubahan dalam dunia kerja dan menuntut organisasi untuk menyesuaikan kebijakan kerja, pendidikan, serta pengelolaan SDM.

Salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah pengembangan karier. Gen Z membutuhkan gambaran mengenai peluang perkembangan dirinya. Jurnal merekomendasikan adanya bimbingan dan pelatihan perencanaan karier untuk meningkatkan kematangan dan stabilitas karier Gen Z.

Selain itu, perusahaan perlu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung. Gen Z menginginkan hubungan yang baik dengan rekan kerja dan suasana yang saling mendukung. Keselarasan antara karakter karyawan dengan lingkungan kerja dapat membuat mereka merasa lebih nyaman dalam bekerja.

Fleksibilitas kerja juga menjadi salah satu hal yang perlu dipertimbangkan. Jurnal menjelaskan adanya peningkatan permintaan terhadap fleksibilitas, termasuk pekerjaan jarak jauh.

Dengan demikian, perencanaan SDM harus mampu menyesuaikan diri dengan perubahan generasi. Perusahaan perlu memikirkan strategi yang tepat mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan, hingga mempertahankan karyawan.

Solusi dan Rekomendasi

Untuk menghadapi fenomena tersebut, terdapat beberapa langkah yang dapat dilakukan.

Pertama, Gen Z perlu meningkatkan profesionalisme. Keinginan mendapatkan lingkungan kerja yang sehat harus diimbangi dengan kedisiplinan, tanggung jawab, etika, serta kemauan untuk menerima kritik. Fleksibilitas bukan berarti bebas mengabaikan aturan dan tanggung jawab.

Kedua, perusahaan perlu menyediakan jalur karier yang jelas. Karyawan harus mengetahui kemampuan apa yang perlu dikembangkan agar dapat memperoleh tanggung jawab dan posisi yang lebih tinggi. Hal ini dapat membantu Gen Z melihat masa depan kariernya dalam perusahaan.

Ketiga, komunikasi antara atasan dan karyawan perlu diperbaiki. Atasan sebaiknya tidak hanya memberikan perintah, tetapi juga memberikan feedback dan mendengarkan masukan. Jurnal menunjukkan bahwa Gen Z cenderung menghargai komunikasi dan dialog dalam menyelesaikan masalah.

Keempat, perusahaan perlu menciptakan budaya kerja yang sehat. Hubungan yang baik antara atasan dan karyawan, kerja sama yang positif, serta komunikasi yang terbuka dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih nyaman.

Kelima, pelatihan dan pendidikan karakter perlu diberikan. Jurnal menjelaskan bahwa pendidikan karakter dapat membantu Gen Z menggunakan teknologi secara lebih bijaksana serta membentuk SDM yang berkualitas.

Keenam, perusahaan perlu melakukan evaluasi ketika karyawan mengundurkan diri. Perusahaan sebaiknya mengetahui alasan karyawan keluar sehingga dapat mengetahui apakah terdapat masalah dalam gaji, kepemimpinan, lingkungan kerja, beban kerja, atau kesempatan berkembang.

Penutup

Gen Z membawa karakter dan kebutuhan yang berbeda ke dalam dunia kerja. Mereka mempunyai kelebihan seperti kemampuan memanfaatkan teknologi, kreativitas, rasa percaya diri, serta kemampuan bekerja secara cepat dan efisien. Namun, mereka juga memiliki beberapa tantangan seperti kurang sabar terhadap proses karier, kurang disiplin dalam hal tertentu, dan ketergantungan terhadap teknologi.

Oleh karena itu, Gen Z tidak tepat jika langsung disebut sebagai generasi yang tidak loyal. Perusahaan perlu melihat alasan di balik keputusan mereka untuk berpindah pekerjaan. Bisa jadi masalahnya bukan hanya pada karyawan, tetapi juga pada sistem pengembangan karier, budaya organisasi, hubungan dengan atasan, maupun lingkungan kerja.

Dari sisi perencanaan SDM, perusahaan perlu menyesuaikan strategi pengelolaan tenaga kerja dengan karakteristik Gen Z. Rekrutmen, pengembangan karier, sistem penghargaan, fleksibilitas, komunikasi, dan budaya kerja perlu dirancang secara lebih sesuai dengan kondisi tenaga kerja saat ini.

Di sisi lain, Gen Z juga harus memahami bahwa lingkungan kerja yang sehat bukan berarti lingkungan tanpa tekanan dan tuntutan. Mereka tetap harus memiliki tanggung jawab, disiplin, etika, serta kemauan untuk terus belajar.

Pada akhirnya, persoalan Gen Z di dunia kerja bukan hanya mengenai apakah mereka loyal atau tidak. Yang lebih penting adalah bagaimana perusahaan dan karyawan dapat membangun hubungan kerja yang sehat dan saling memberikan manfaat. Jika perusahaan mampu memahami karakter Gen Z dan Gen Z mampu meningkatkan profesionalismenya, maka perbedaan generasi dapat menjadi peluang untuk menciptakan pengelolaan SDM yang lebih baik.

Jurnal yang menjadi dasar pembahasan juga menekankan pentingnya memahami karakteristik Gen Z serta melakukan penyesuaian dalam kebijakan kerja dan pengelolaan SDM. Pendidikan karakter, pelatihan, bimbingan karier, serta pemahaman terhadap karakter Gen Z dalam bekerja dapat menjadi langkah untuk mempersiapkan mereka menjadi SDM yang unggul.