Suko Waspodo

Kebenaran Tersembunyi tentang Penilaian Pekerjaan

Eduaksi | 2024-07-25 20:30:18

Urutan penilaian pekerjaan dapat memengaruhi kejujuran seorang kandidat.

Wawasan Utama

· Sekitar 30-50% pelamar pekerjaan mengakui adanya distorsi tanggapan terhadap penilaian pekerjaan agar tampak lebih menguntungkan.

· Urutan penyelesaian penilaian pekerjaan dapat memengaruhi seberapa jujur dan autentik tanggapan Anda.

· Menyelesaikan penilaian kognitif sebelum tes kepribadian menghasilkan tanggapan yang lebih jujur dari calon pekerja.

· Untuk meningkatkan praktik perekrutan, pikirkan kembali urutan tes, gunakan berbagai alat, dan ingat kandidatnya.

Saya selalu terpesona oleh tarian rumit antara pelamar kerja dan pemberi kerja. Kita semua tahu permainannya: para kandidat ingin menampilkan versi terbaik dari diri mereka, sementara perusahaan ingin mengungkap orang 'sebenarnya' di balik CV yang bagus itu. Untuk membantu proses ini, perusahaan sering kali melakukan serangkaian penilaian pekerjaan yang melelahkan kepada kandidat untuk membantu menemukan orang terbaik untuk pekerjaan tersebut. Setelah menyaring CV, perusahaan biasanya meminta kandidat untuk menyelesaikan tes kepribadian terlebih dahulu untuk menyaring kandidat yang tidak cocok. Hal ini karena penilaian ini jauh lebih murah dan memerlukan investasi waktu yang lebih singkat dari para kandidat.

Jika seorang kandidat lolos tahap ini, mereka kemudian akan diminta untuk menyelesaikan serangkaian tes kemampuan kognitif yang lebih mahal dan memakan waktu (seperti “IQ” atau tes potensi pembelajaran), tes keterampilan dalam keranjang, atau bahkan simulasi pekerjaan. Namun bahkan selama proses penilaian, para kandidat masih cenderung mencoba menampilkan diri mereka sebagai sesuatu yang berbeda dari siapa mereka sebenarnya. Adakah cara untuk mendapatkan penilaian yang lebih autentik terhadap potensi dan kemampuan seseorang? Bagaimana jika saya memberi tahu Anda bahwa ada solusi yang sangat sederhana untuk masalah pemalsuan ini?

Sebuah studi yang dilakukan oleh Wallace and Burns yang diterbitkan minggu lalu di International Journal of Selection and Assessment menunjukkan bahwa urutan dalam melakukan penilaian dapat secara dramatis mempengaruhi seberapa jujur kandidat!

Ketika calon pekerja mengikuti tes kemampuan kognitif (tes 'IQ') sebelum penilaian kepribadian, kecil kemungkinan mereka untuk melakukan perilaku berpura-pura. Ya, Anda membacanya dengan benar. Tindakan sederhana dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang menggoda otak terlebih dahulu tampaknya akan menempatkan para kandidat pada pola pikir yang lebih autentik.

Pendekatan penilaian tradisional kami yang bertujuan baik mungkin mendorong kandidat untuk bersikap lebih tidak jujur atau tidak autentik. Sekarang, Anda mungkin bertanya-tanya, "Tetapi Llewellyn, mengapa ini penting?" Mari kita uraikan.

Prevalensi dan Dampak Pemalsuan Kandidat

Kita semua pernah ke sana. Anda sedang mengisi lamaran pekerjaan, dan tiba-tiba Anda dihadapkan pada pertanyaan seperti "Saya selalu menepati komitmen saya." "Saya tidak pernah menunda-nunda." Jari Anda berada di atas tombol "Sangat Setuju", bahkan ketika otak Anda berbisik, mungkin tidak selalu. Kecenderungan untuk menampilkan versi ideal diri kita inilah yang oleh para psikolog disebut sebagai "perilaku berpura-pura". Hal ini merupakan hal yang lumrah, manusiawi, dan merupakan masalah besar bagi pengusaha yang mencoba membuat keputusan perekrutan yang tepat.

Berpura-pura dalam penilaian kepribadian sudah terdokumentasi dengan baik. Penelitian menunjukkan bahwa 30 hingga 50 persen pelamar kerja mengaku mengubah tanggapan mereka agar terlihat lebih baik. Hal ini bukan sekadar pernyataan berlebihan—ini adalah inflasi yang signifikan yang dapat mengganggu keseluruhan proses seleksi. Berpura-pura dapat menyebabkan perekrutan individu yang mungkin tidak benar-benar memiliki kualitas yang mereka nyatakan, yang tidak hanya akan mempengaruhi kinerja pekerjaan dan dinamika tempat kerja namun juga akan membuat kandidat tersebut semakin menderita dan stres dalam jangka panjang.

Mengapa Urutan Penilaian Penting?

Wallace and Burns menemukan bahwa kandidat yang menyelesaikan penilaian kepribadian terlebih dahulu menunjukkan tingkat kepalsuan yang jauh lebih tinggi dibandingkan dengan mereka yang terlebih dahulu mengikuti tes kemampuan kognitif. Mengapa?

Hal ini mungkin disebabkan oleh sumber daya mental yang dikeluarkan selama penilaian kemampuan kognitif. Mengatasi masalah matematika yang rumit atau pertanyaan penalaran verbal membutuhkan kekuatan otak yang signifikan. Pada saat kandidat melakukan penilaian kepribadian, mereka mungkin kekurangan sumber daya kognitif yang diperlukan untuk terlibat dalam presentasi diri yang strategis.

Kemungkinan lainnya adalah tes kognitif mengubah persepsi kandidat terhadap proses penilaian. Setelah kesulitan dengan pertanyaan yang dinilai secara objektif, orang mungkin menganggap pemalsuan tes kepribadian cenderung tidak mempengaruhi hasil. Mereka mungkin berpikir, "Yah, saya sudah menunjukkan apa yang bisa saya lakukan pada tes kognitif. Tidak ada gunanya mencoba memalsukannya sekarang."

Sebaliknya, tes pertama juga dapat membuat kandidat menjadi primadona (atau memberikan suasana psikologis) untuk penilaian selanjutnya. Jika tes kepribadian dilakukan terlebih dahulu, para kandidat mungkin akan berpikir tentang bagaimana mereka ingin dipandang sehingga dapat mengarah pada presentasi diri yang lebih strategis. Namun, saat mengikuti tes kognitif terlebih dahulu, hal ini mungkin akan membuat mereka lebih fokus pada akurasi dan performa.

Kesimpulan yang Dapat Ditindaklanjuti

Apa saja langkah praktis yang dapat Anda ambil untuk memasukkan temuan ini ke dalam proses perekrutan Anda:

1. Pikirkan Kembali Urutan Penilaian Anda: Pertimbangkan untuk melakukan tes kemampuan kognitif sebelum penilaian kepribadian. Peralihan sederhana ini dapat menghasilkan tanggapan yang lebih jujur dan gambaran yang lebih jelas tentang kandidat Anda.

2. Waspadai Pemalsuan: Sadarilah bahwa pemalsuan itu nyata dan lazim dalam perekrutan. Jangan berasumsi bahwa semua kandidat menampilkan diri aslinya. Bangun checks and balances (seperti skala keinginan sosial) untuk memastikan Anda dapat menyaring calon pemalsu.

3. Gunakan Berbagai Alat Penilaian: Mengandalkan tes kepribadian dan kognitif saja bisa berisiko. Gabungkan berbagai metode penilaian untuk mendapatkan gambaran menyeluruh tentang setiap kandidat.

4. Ingatlah Kandidat: Pilih serangkaian tes yang memberi tahu kita apa yang perlu kita ketahui, namun juga tidak terlalu memakan waktu atau membebani secara kognitif kandidat potensial kita. Bagaimanapun, mereka adalah mitra dalam proses ini (baik mereka terpilih atau tidak).

5. Pertimbangkan Konteksnya: Lingkungan penilaian itu sendiri dapat mempengaruhi perilaku kandidat. Ciptakan suasana yang mendorong kejujuran dan keaslian.

6. Tetap Terinformasi: Ikuti terus penelitian terbaru tentang metode seleksi. Seperti yang ditunjukkan oleh penelitian ini, bahkan detail kecil seperti urutan pengujian dapat mempunyai dampak yang signifikan.

Kesimpulan

Sebagai pemimpin dan profesional SDM, kami terus mencari cara untuk meningkatkan proses perekrutan dan membangun tim yang lebih kuat. Penelitian ini memberikan pengingat yang kuat bahwa setan sering kali terlibat dalam detail. Lain kali Anda merancang atau mengambil bagian dalam penilaian pekerjaan, ingatlah: terkadang, ini bukan hanya tentang apa yang Anda minta, tetapi kapan Anda memintanya. Ini dapat membuat perbedaan besar.

***

Solo, Kamis, 25 Juli 2024. 8:17 pm

Suko Waspodo