Sukma Asmaning

    FOLLOW  

HUMAN CAPITAL INTERNASIONAL

Bisnis | Monday, 25 Apr 2022, 23:27 WIB

A. Peran Pemerintah Serta Dampaknya terhadap Dunia Bisnis dan Human Capital

Peraturan Pemerintah di tingkat federal dan negara memiliki dampak besar terhadap bagaimana perusahaan beroperasi di Amerika Serikat. Untuk mengelola kegiatan usaha dalam masyarakat yang kompleks dan untuk membantu menanggapi perubahan kebutuhan masyarakat, pemerintah di semua tingkat telah menciptakan berbagai lembaga regulator. Meskipun tugas dan fungsi setiap lembaga bervariasi,mempengaruhi semua kegiatan bisnis sehari-hari yang terjadi di AmerikaSerikat. Bisnis yang mengambil proaktif sikap terhadap pemahaman dan sesuaidengan badan pengatur federal akan mengurangi kesempatan mereka denda, penuntutan, atau peraturan pelaksana lain. Oleh karena itu, demi kepentingan terbaik dari bisnis untuk menjaga hubungan yang sehat dengan badan pengawas di semuatingkat pemerintahan. Di antara kegiatan usaha yang diatur oleh pemerintah adalah praktik kompetitif, kegiatan industri-spesifik, isu-isu umum yang menjadi perhatian,dan peraturan moneter .

B. Dampak Globalisasi terhadap Pengembangan Human Capital

Human Capital (modal manusia) memiliki fungsi penting untuk meningkatkan produktivitas pekerja, menghasilkan layanan profesional, menghasilkan solusi terbaik bagi perusahaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut. Peter F. Drucker dalam bukunya Post Capitalist Society (1993), mengungkapkan bahwa dunia akan mengalami transformasi yang dramatis pada berbagai aspek kehidupan, ekonomi, politik, sosial, organisasi, dan moral landscape. Pada sektor sosial politik, terjadi pergeseran paradigma dari semula nation state menjadi megastate. Sebuah negara tidak bisa lagi secara dominan memaksakan hegemoninya pada sebuah kawasan akan tetapi cenderung untuk membentuk kerjasama blok-blok ekonomi dan politik.

C. Internasionalisasi: Konteks Strategi, Struktur, dan Proses

Dari sudut pandang sejarah, internasionalisasi usaha diawali dengan adanya kemampuan manusia untuk melakukan perjalanan menyeberangi lautan (Islam, 2008). Namun, akademisi mempunyai definisi yang berbeda-beda untuk menjelaskan konsep internasionalisasi. Istilah internasionalisasi tergantung pada fenomena yang dilingkupi. Ada yang memandang bahwa internasionalisasi adalah kompetensi dan peluang suatu usaha untuk mengembangkan diri di dunia internasional (Penrose, dalam Kor, 2004). Ada juga yang mengartikan sebagai proses di mana perusahaan meningkatkan keterlibatannya di dunia internasional (Johansen & Vahlne, 1977, dalam Islam 2008). Beamish mendefinisikan internasionalisasi sebagai proses adaptasi suatu perusahaan (strategi, struktur, sumber daya) ke dunia internasional (Calof & Beamish, 1995).

Secara sederhana, internasionalisasi dapat didefinisikan sebagai proses di mana perusahaan secara bertahap meningkatkan kesadaran (awareness) terhadap pasar asing dan melibatkan diri didalam kegiatan bisnis dengan negara lain dengan memperhitungkan strategi, struktur, dan sumberdaya perusahaan untuk mencapai sasaran organisasi (Chandra, et al. 2004). Dalam hal ini, sudut pandang yang digunakan adalah tentang manajemen perusahaan.Internasionalisasi juga didefinisikan sebagai Proses di mana perusahaan secara bertahap meningkatkan keterlibatan internasionalnya. Internasionalisasi merupakan produk dari serangkaian keputusan inkremental perusahaan (Johanson &Vahlne, 1977). Sudut pandang yang dipakai adalah tentang keputusan incremental perusahaan.

D. Human Capital dan Organisasi dari Persepsi Perbandingan

Human Capital (modal manusia) adalah unsur yang sangat penting di dalam organisasi. Manusia dengan segala kemampuannya jika dikerahkan secara keseluruhan akan menghasilkan kinerja yang luar biasa. Lengnick Hall & Cynthia A. (2003: 3) Menyatakan bahwa modal manusia merupakan bagaimana mengetahui keterampilan dan kemampuan individu dalam organisasi. Modal manusia mencerminkan manusia dalam bekerja. Pengertian tersebut terlihat bahwa human capital merupakan faktor penting dalam organisasi, karena dapat memberikan sumbangan besar bagi kemajuan dan perkembangan organisasi.

Garis besar pengertian human capital atau modal manusia adalah kemampuan yang ada di dalam diri seseorang. Dapat dinyatakan dari yang terlihat maupun yang masih terpendam. Kemampuan seseorang yang terlihat dapat tercermin dari penyelesaian pekerjaan sehari-hari dengan penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan oleh seseorang di dalam organisasi, dengan kata lain yaitu kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan organisasi. Sedangkan yang terpendam, mungkin bisa jadi dengan cara memberikan pelatihan dan sarana yang memadai bagi seluruh tim organisasi baik dari pimpinan maupun para bawahan supaya dapat diketahui sejauh mana mereka dapat memahami dan menyelesaikan pekerjaan.

Konsep human capital muncul, karena adanya pergeseran peranan sumber daya manusia. Human capital muncul dari pemikiran bahwa manusia merupakan intangibel aset yang memiliki banyak kelebihan yaitu :

1) Kemampuan manusia apabila digunakan dan disebarkan tidak akan berkurang

melainkan bertambah baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi

organisasi.

2) Manusia mampu mengubah data menjadi informasi yang bermakna

3) Manusia mampu berbagi intelegensia dengan pihak lain.

Pengelolaan Human Capital

Pengelolaan Human Capital dalam di perguruan tinggi dapat dilakukan dengan mengadopsi dari pengelolaan human capital dalam konsep strategic map (Kaplan & Norton, 2002). Pengelolaan human capital ini dilakukan melalui 3 tahap yaitu:

1. Kesiapan Human Capital (Human Capital Readiness)

Identifikasi human capital bertujuan untuk mengetahui kesiapaan kompetensi individu untuk dilakukan pengembangan. proses strategis yang terdapat terdiri atas kegiatan tridharma perguruan tinggi yang meliputi pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat dan melakukan inovasi pendidikan. Masing-masing proses strategis tersebut membutuhkan SDM yang tercantum pada strategic job families dengan kompetensi-kompetensi tertentu sesuai dengan pekerjaan strategis yang akan dilakukan.

2. Program Pengembangan Human Capital

Untuk mencapai tingkat kinerja yang ingin dicapai dengan lebih cepat dan murah, program pengembangan human capital hanya difokuskan dalam jumlah yang sedikit (kurang dari 10%) dari karyawan-karyawan dalam pekerjaan yang strategis. Hal ini akan lebih mengefisienkan pengeluaran untuk program-program human resources. Program untuk mengembangkan kompetensi individu dalam strategi job families harus di pisahkan dengan pengeluaran operasional tahunan, kemajuan dalam penutupan kesenjangan kompetensi.

3. Pengukuran Human capital

Rancangan ukuran human capital diharapkan dapat memberikan kita data- data baru dan mampu menunjukkan hasil dengan akurat. Analisis data human capital masuk ke dalam manajemen pendidikan dan sistem pelatihan. Selama ini, jarang sekali dilakukan penilaian dampak dari progran human capital. Dari hasil penelitian, Accenture 40% perusahaan tidak melakukan pengukuran maupun penilaian human capital yang berupa dampak human capital program terhadap karyawan atau retensi karyawan, kepuasan, produktivitas dan kualitas 70% jarang dinilai pengaruh human capital terhadap inovasi.

Organisasi bisnis dapat menilai human capital dari aspek satuan standar akuntasi dalam income statement dan balance sheet. Organisasi pendidikan dapat pula menggunakan analisis ROI untuk mengukur human capital dengan prinsip yang sama. Dalam hal ini pengukuran ROI ditujukan untuk mengukur kinerja personil, sistem data dan informasi yang saling mendukung untuk menghasilkan profitabilitas.

E. BISNIS INTERNASIONAL

Menurut Griffin (2010) bisnis internasional adalah transaksi bisnis antara beberapa pihak dalam lebih dari satu negara. Sedangkan menurut Hadi (2010) bisnis internasional adalah suatu studi tentang transaksi ekonomi yang meliputi perdagangan internasional (ekspor dan impor) dan foreign investment (direct maupun indirect) yang dilakukan oleh individu dan perusahaan atau organisasi dengan tujuan mendapatkan keuntungan dan manfaat tertentu. Sedangkan menurut Cavusgil (2008) bisnis internasional adalah aktivitas perdagangan dan investasi yang dilakukan oleh perusahaan melintas batas satu negara dengan negara lainnya. Pertumbuhan aktivitas bisnis internasional meningkat sejalan dengan fenomena semakin luasnya pasar yang diakibatkan globalisasi. Bentuk paling tradisional dari bisnis internasional adalah investasi dan perdagangan internasional. perdagangan internasional mengacu kepada pertukaran produk dan jasa yang melintas batas negara. Perdagangan ini melibatkan produk dan jasa. Pertukaran dalam perdagangan internasional dalam bentuk ekspor dan impor. Investasi internasional mengacu pada aset dari satu negara ke negara lainnya. Aset ini termasuk modal, teknologi, manajerial dan infrastruktur pabrik. Ada dua jenis investasi lintas batas negara yaitu :

a) Investasi Portofolio Internasional. Investasi portofolio internasional mengacu kepada kepemilikan pasif terhadap surat-surat berharga yang ada di luar negeri berupa saham dan obligasi dengan tujuan memperoleh tingkat pengembalian yang diinginkan. Para pemilik modal ini tidak aktif dalam pengelolaan aset yang diinvestasikan. Para investor luar negeri ini cenderung merancang jangka waktu yang pendek dalam kepemilikan aset ini.

b) Investasi Langsung Luar Negeri. Investasi langsung luar negeri mengacu kepada strategi internasional, dimana perusahaan yang sudah mapan melakukan akuisisi terhadap aset-aset yang produktif yang ada di luar negeri. Investasi langsung luar negeri ini merupakan strategi masuk ke pasar luar negeri. Melalui investasi langsung luar negeri inilah, investor dapat memiliki seluruh atau sebagian kepemilikan perusahaan yang produkif. Perusahaan biasanya memiliki rencana jangka panjang untuk menginvestasikan modalnya di luar negeri.

F. Industrial Relation (IR)

Industrial Relation (IR) Management sebagai pilar keenam dalam Human Capital Management (HCM), adalah proses menciptakan hubungan yang harmonis dan dinamis antara pengusaha dan pekerja, pemerintah, masyarakat. Hasil dari pilar Industrial Relation (IR) Management adalah iklim kerja yang menjamin ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha.

Filosofi Dasar

Filosofi yang mendasari Industrial Relation (IR) Management adalah agar setiap perusahaan :

a. Mengembangkan hubungan saling mengerti, saling menghargai, dan mempercayai antara pengusaha dan karyawan dan sesama karyawan.

b. Mengindahkan peraturan perundangan yang berlaku dan menjaga hubungan baik dengan Pemerintah, Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja, dan masyarakat sekitar.

c. Menghindari perselisihan ketenagakerjaan melalui tindakan prefentif

G. Demokrasi industri

Demokrasi industri adalah pengaturan yang melibatkan pekerja membuat keputusan, berbagi tanggung jawab dan wewenang di tempat kerja. Menurut Eurofund, demokrasi industri sebagai proses partisipatif dan demokratis yang mencakup hak partisipasi pengusaha dan karyawan dalam pengaturan hubungan kerja, baik secara langsung maupun tidak langsung, melalui serikat pekerja, dewan kerja, pelayan toko atau bentuk lain dari perwakilan karyawan di tingkat manapun. Meskipun demokrasi industri umumnya mengacu pada model organisasi di mana tempat kerja dijalankan langsung oleh orang-orang yang bekerja di dalamnya menggantikan kepemilikan alat produksi oleh swasta atau negara, ada juga bentuk perwakilan dari demokrasi industri. Demokrasi industri perwakilan mencakup struktur pengambilan keputusan seperti pembentukan komite dan badan konsultatif untuk memfasilitasi komunikasi antara manajemen, serikat pekerja, dan staf.