Anindhito Gading Rasunajati
Gemuruh Badai PHK: Mengurai Efisiensi Tokopedia Menurut Hukum Ketenagakerjaan
Hukum | 2026-07-07 16:00:49
Dinamika Hubungan Industrial di Era Tech Winter dan Ambisi Akuisisi
Kabar mengenai pemutusan hubungan kerja (PHK) berskala masif yang menimpa para karyawan Tokopedia pasca pengambilalihan mayoritas saham oleh ByteDance, korporasi induk raksasa TikTok, telah memantik pembahasan atas kekhawatiran berdasarkan hukum ketenagakerjaan nasional.
Beredarnya rumor mengenai pemangkasan hingga 90% (sembilan puluh persen) tenaga kerja memang telah ditepis oleh manajemen TikTok yang mengklarifikasi bahwa restrukturisasi hanya difokuskan pada sinkronisasi riset dan pengembangan (R&D) serta fungsi korporat lainnya. Namun, terlepas dari bantahan persentase tersebut, fenomena ini sejatinya merepresentasikan adanya penyimpangan dalam ekosistem ekonomi digital yang tengah dilanda siklus tech winter, yaitu sebuah fase eskalasi investasi di mana rasionalisasi pekerja dijadikan instrumen guna menjaga valuasi, likuiditas, dan margin keuntungan pemegang saham (Nelson dkk, 2023).
Dalam konteks hukum ketenagakerjaan, para pekerja di sektor teknologi yang acap kali dilabeli sebagai kaum profesional, hakikatnya menyimpan kerentanan yang selaras dengan buruh pabrik konvensional; mereka terisolasi dan sangat rentan dicampakkan tatkala korporasi melangsungkan agenda konsolidasi kapital berskala raksasa (Sutedi, 2009).
Menghadapi guncangan ini, hukum ketenagakerjaan dan hukum perseroan dituntut untuk melepaskan diri dari ketidakaktifan dogmatisnya. Hukum wajib hadir sebagai instrumen rekayasa sosial dan memberikan perlindungan yang memastikan bahwa hakikat kemanusiaan pekerja tidak direduksi menjadi beban operasional (OpEx) yang dapat dihapus demi memuaskan rasionalitas finansial para kapitalis (Khakim, 2020).
Mengurai Penggabungan Raksasa Teknologi: Antara Keniscayaan Ekspansi dan Ilusi Stabilitas Pekerja
Dalam menelaah restrukturisasi pasca-penggabungan antara e-commerce TikTok dan Tokopedia di Indonesia, hukum ketenagakerjaan wajib mengurai narasi “sinergi inovasi” dan “akselerasi pertumbuhan” yang secara masif dikampanyekan oleh manajemen korporasi melalui berbagai siaran pers.
Secara teoretis dan empiris, setiap tindakan akuisisi maupun merger lintas-platform dengan skala hiper-kapitalisasi niscaya melahirkan pergesekan institusi yang parah. Hal ini secara langsung bersumber dari adanya duplikasi jabatan, tumpang tindih otoritas manajerial, dan inefisiensi pada divisi-divisi yang sederajat, seperti sumber daya manusia (HR), teknologi informasi (IT), logistik, hingga pemasaran (Achmadi, 2019).
Manajemen baru hasil asimilasi tersebut memiliki watak dan mandat dari investor untuk mengeksekusi konsolidasi secara drastis guna melahirkan korporasi yang jauh lebih ramping. Kendati aksi korporasi tersebut dibenarkan sepenuhnya oleh rezim hukum perseroan, manuver ini menciptakan sebuah ilusi stabilitas yang sangat brutal bagi para pekerja yang telah mencurahkan dedikasi, waktu, dan intelektualitasnya sejak masa perintisan Tokopedia.
Hukum sejatinya menolak secara tegas pandangan bahwa keberlangsungan penghidupan manusia dapat dieliminasi atas dasar efisiensi kelembagaan. Kesenjangan ekspektasi antara manajemen yang memburu rasio profitabilitas pasca-akuisisi dengan para pekerja yang menggantungkan harapan pada kepastian kepemilikan pekerjaan (job security) inilah yang pada akhirnya berakhir pada perselisihan hubungan industrial yang berpotensi memicu konflik sosial di sektor digital (Djafar dan Lie, 2023).
Dialektika Hukum Perseroan dan Hukum Ketenagakerjaan: Membedah Batas Hak Prerogatif Manajemen
Mengurai fenomena rasionalisasi ini dengan menggunakan parameter hukum perseroan dan hukum ketenagakerjaan akan menyingkap sebuah ketegangan yang mendalam mengenai sejauh mana hak prerogatif manajemen dapat diakomodir oleh instrumen negara tanpa melanggar hak asasi manusia.
Merujuk pada ketentuan Pasal 126 ayat (1) Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas (UU Perseroan Terbatas), bahwa perbuatan hukum penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan diwajibkan untuk memperhatikan kepentingan perseroan, pemegang saham minoritas, persaingan usaha yang sehat, serta elemen yang paling mendasar adalah kepentingan karyawan perseroan. Konstruksi yuridis ini merupakan antitesis yang membantah pemahaman bahwa jajaran direksi dapat berlindung di balik doktrin aturan penilaian bisnis (Business Judgment Rule) ketika secara sepihak menyingkirkan ribuan tenaga kerjanya (Rusli, 2019).
Hak prerogatif pengusaha untuk merestrukturisasi organisasi tidak pernah bersifat otonom dan absolut, melainkan selalu terdistorsi oleh hak asasi pekerja untuk mempertahankan sumber penghidupannya. Dengan landasan filosofis demikian, manajemen transisi dari korporasi gabungan TikTok dan Tokopedia dilarang keras mengeksekusi restrukturisasi secara serampangan.
Mereka dituntut secara hukum untuk mematuhi asas kepatutan dengan mengupayakan langkah-langkah seperti relokasi jabatan ke unit bisnis lain, program peningkatan kapasitas (reskilling dan upskilling), atau penawaran posisi alternatif lintas divisi sebelum instrumen pemutusan hubungan kerja dijatuhkan sebagai upaya terakhir (Manurung dan Lie, 2026).
Dekonstruksi Paradigma "Efisiensi": Karpet Merah Korporasi dalam Rezim UU Cipta Kerja
Instrumen hukum positif ketenagakerjaan di Indonesia telah membuka keran yang sangat lebar bagi eksekusi pemutusan hubungan kerja di balik kata “efisiensi”. Sebagaimana merujuk di dalam ketentuan Pasal 81 angka 45 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (UU Cipta Kerja) yang menambahkan Pasal 154A dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), pihak pengusaha kini mengantongi legalitas yang luar biasa fleksibel.
Pasal 81 angka 45 UU Cipta Kerja melegitimasi perusahaan untuk merumahkan pekerja tidak hanya ketika korporasi tersebut terbukti secara audit mengalami kerugian secara kumulatif, melainkan juga diizinkan demi alasan efisiensi untuk “mencegah terjadinya kerugian”. Pergeseran paradigma dari efisiensi yang bersifat kuratif (akibat ancaman kebangkrutan yang telah terjadi) menjadi efisiensi yang bersifat preventif (berdalih mencegah potensi rugi di masa depan) ini merupakan instrumen hukum yang sangat rentan dijadikan alat manipulasi oleh korporasi bermodal raksasa.
Dalam konteks integrasi raksasa korporasi TikTok dan Tokopedia, dalih “mencegah kerugian” dapat dengan mudah direkayasa demi menekan rasio pengeluaran upah (payroll) berskala masif, mengingat indikator kerugian masa depan ini sangat subjektif, spekulatif, dan sering kali hanya berlandaskan pada asumsi manajemen semata (Wijaya dkk, 2022).
Perluasan tafsir atas frasa efisiensi ini merupakan preseden nyata kemunduran hukum ketenagakerjaan atas perlindungan pekerja di tanah air, di mana institusi negara seolah menyediakan karpet merah bagi konsolidasi modal multinasional yang secara sistematis mengebiri hak kaum pekerja.
Asas Proporsionalitas dan Doktrin Ultimum Remedium dalam Menakar Keabsahan Pemutusan Hubungan Kerja
Menghadapi masifnya gelombang PHK yang terus bergulir di sektor e-commerce, pembahasan hukum tata negara dan ketenagakerjaan wajib menyuarakan kembali doktrin ultimum remedium, yang secara filosofis memosisikan pemutusan hubungan kerja sebagai upaya terakhir ketika seluruh alternatif penyelamatan kelembagaan telah benar-benar menemui jalan buntu.
Mahkamah Konstitusi dalam berbagai landasan putusannya, yang diperkuat oleh doktrin hukum ketenagakerjaan klasik, senantiasa memberikan penegasan bahwa segala daya dan upaya operasional harus dikerahkan oleh pengusaha untuk mencegah terjadinya kebangkrutan tanpa mengorbankan pekerja.
Dalam kasus perombakan di Tokopedia, penerapan doktrin proporsionalitas ini mewajibkan korporasi untuk terlebih dahulu membuktikan pelaksanaan langkah-langkah mitigasi, seperti mengurangi sif kerja harian, membatasi atau menghapuskan secara total jam kerja lembur, menghentikan sementara perekrutan pekerja baru di semua lini (hiring freeze), memotong fasilitas mewah dewan direksi, hingga menekan biaya promosi (Husni, 2019).
Apabila seluruh tahapan proporsionalitas ini sengaja dilewati atau diabaikan, dan manajemen secara sepihak langsung mengambil jalan pintas pemotongan jumlah pekerja (mass layoff), maka tindakan tersebut jelas-jelas mencederai itikad baik (good faith) dalam hubungan industrial.
Kelalaian atau kesengajaan perusahaan dalam membuktikan bahwa mereka telah menempuh tahapan pencegahan harus dipandang oleh otoritas peradilan sebagai cacat materiil yang serta-merta menggugurkan keabsahan alasan efisiensi yang tengah didalihkan oleh pihak korporasi (Asikin dkk, 2010).
Jaminan Konstitusional atas Kompensasi Normatif Berdasarkan PP 35/2021: Menakar Keadilan Substantif
Fase paling krusial dan sering kali memicu sengketa berkepanjangan ketika pemutusan hubungan kerja tidak lagi dapat dielakkan, berakhir pada keutuhan kompensasi finansial yang telah disahkan oleh regulasi ketenagakerjaan.
Parameter pemberian hak normatif ini telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021). Di ranah inilah sering kali banyaknya tafsiran yang sangat merugikan posisi kaum pekerja.
Apabila PHK dikonstruksikan dan diakui secara jujur sebagai murni dari pengambilalihan atau penggabungan perusahaan, sebagaimana ditegaskan dalam Pasal 41 ayat (1) dan Pasal 42 ayat (1) PP 35/2021, maka pekerja memiliki hak konstitusional atas pesangon bernilai satu kali ketentuan, ditambah uang penghargaan masa kerja sebesar satu kali ketentuan, serta akumulasi uang penggantian hak secara utuh.
Namun, ironisnya, demi melipatgandakan penghematan dan memangkas biaya pesangon triliunan rupiah, korporasi multinasional kerap memutarbalikkan fakta lapangan dengan menggeser konstruksi hukumnya menggunakan Pasal 43 ayat (1) PP 35/2021, yaitu menggunakan dalih “efisiensi diakibatkan telah mengalami kerugian” tanpa melakukan penutupan perusahaan (Zahranisza dkk, 2024).
Penggunaan manipulatif atas pasal ini membuahkan konsekuensi yang sangat fatal bagi pekerja, di mana besaran kompensasi pesangon yang dibayarkan tereduksi sangat drastis menjadi hanya 0,5 (nol koma lima) kali dari ketentuan pokok. Manipulasi klasifikasi akibat hukum ini adalah bentuk pengkhianatan terhadap amanat konstitusi, khususnya Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 tentang hak atas imbalan dan perlakuan yang adil serta layak dalam hubungan kerja.
Oleh karenanya, hakim peradilan ketenagakerjaan diwajibkan untuk memegang teguh asas in dubio pro operario, yaitu apabila terdapat multi-tafsir mengenai akar penyebab PHK, maka interpretasi doktrinal yang digunakan haruslah tafsir yang paling menjamin perlindungan dan menghasilkan nominal pesangon tertinggi bagi pihak pekerja (Uwiyono dkk, 2020).
Kesenjangan Negosiasi dan Celah Psikologis dalam Dialog Bipartit
Hukum formil mengenai tata cara penyelesaian sengketa ketenagakerjaan di Indonesia secara tegas menolak segala bentuk pemutusan yang dieksekusi secara sepihak oleh pengusaha tanpa melewati tahapan dialog.
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial) mengamanatkan bahwa setiap niat untuk merumahkan pekerja harus diawali dengan perundingan bipartit yang adil, setara, dan kondusif. Namun, dalam praktik di dalam korporasi teknologi raksasa, meja perundingan tersebut sering kali menjadi perang psikologis akibat ketimpangan posisi tawar antara pemodal dan pekerja.
Perundingan bipartit direduksi menjadi agenda seremonial belaka, di mana pihak manajemen secara otoriter menyodorkan draf kesepakatan pengunduran diri secara sukarela (voluntary resignation program) yang diembel-embeli dengan paket kompensasi tambahan, tetapi dibatasi oleh tenggat waktu yang sangat singkat (exploding offers).
Para pekerja yang berada dalam kondisi tertekan, kebingungan, dan panik akan masa depannya, diintimidasi secara halus untuk segera menandatangani dokumen tersebut, sering kali dengan ancaman bahwa mereka akan mendapatkan kompensasi yang jauh lebih kecil atau dipecat tanpa hormat jika berani menempuh jalur persidangan (Manurung dan Lie, 2026).
Praktik semacam ini menurut hukum perdata sejatinya merupakan perwujudan dari cacat kehendak (wilsgebreke atau dwang) yang merusak keabsahan keperdataan dari suatu perjanjian kesepakatan bersama. Perundingan bipartit yang ideal dan konstitusional mengharuskan adanya transparansi, yaitu manajemen transisi TikTok dan Tokopedia wajib membuka dokumen rahasia perusahaan termasuk laporan audit finansial di hadapan perwakilan pekerja, guna memvalidasi secara objektif bahwa efisiensi massal memang menjadi satu-satunya jalan keselamatan.
Kritik Konstitusional atas Kerentanan Hak Asasi Manusia di Tengah Fleksibilitas Pasar Kerja Digital
Menukik lebih jauh pada hubungan sosiologis dan hak asasi manusia, badai PHK yang memorak-porandakan tatanan di Tokopedia ini berhasil membongkar narasi mengenai kesejahteraan utopis pekerja startup teknologi yang selama ini selalu digaungkan oleh arus narasi utama.
Doktrin fleksibilitas pasar tenaga kerja (labor market flexibility) yang terus ditawarkan oleh model industri digital kontemporer merupakan bentuk eksploitasi dan perbudakan gaya baru (flexploitation). Ketiadaan instrumen penyeimbang berupa serikat pekerja tingkat korporasi yang independen dan solid di lingkungan korporasi teknologi sering kali dieksploitasi untuk merancang perjanjian kerja yang sangat timpang, mengaburkan secara sengaja batas antara waktu kerja operasional dan kehidupan personal (menimbulkan fenomena burnout), serta melegalkan sistem pemutusan yang sangat nir-empati (Sutedi, 2009).
Ratusan pekerja ini terjebak dalam ilusi kemapanan berbalut fasilitas kantor modern, tunjangan gaya hidup, dan label prestisius, tetapi esensi hukumnya sama sekali tidak memiliki perlindungan keamanan jabatan yang mumpuni.
Negara Kesatuan Republik Indonesia, yang dibangun di atas nilai keadilan sosial, memiliki tanggung jawab etis dan konstitusional untuk merekonstruksi paradigma ketenagakerjaan yang selama ini dibiarkan bertumpu pada kebebasan berkontrak (freedom of contract) menurut hukum perdata.
Relasi kerja antara raksasa teknologi dan individu pekerjanya bukanlah relasi komersial yang setara; di dalamnya melekat unsur subordinasi dan ketergantungan ekonomi yang menuntut intervensi perlindungan dari domain hukum publik.
Pembiaran institusi atas fleksibilitas yang kebablasan ini sama halnya dengan negara merestui kembalinya sistem ketenagakerjaan abad ke-19 yang mengagungkan kebebasan kapital, tetapi menistakan martabat manusia (Husni, 2019).
Kewajiban Intervensi Negara: Revitalisasi Fungsi Eksekutorial Pengawasan Ketenagakerjaan
Kegagalan pencegahan terhadap maraknya PHK massal berakar pada kelumpuhan dari pengawasan ketenagakerjaan yang dijalankan oleh otoritas negara. Menghadapi potensi rasionalisasi berskala raksasa yang dilakukan oleh korporasi dengan valuasi triliunan rupiah sekelas ByteDance, aparatur negara sama sekali tidak diizinkan mengambil birokrasi yang reaktif, lamban, dan hanya berpangku tangan menunggu masuknya pengaduan perselisihan dari para pekerja.
Dinas Ketenagakerjaan pada tingkat provinsi dan kabupaten/kota, khususnya melalui unit fungsional Pengawas Ketenagakerjaan, memikul mandat yang bersumber dari undang-undang untuk melakukan strategi aksi proaktif. Mereka diwajibkan untuk melakukan inspeksi mendadak ke kantor pusat korporasi, meminta klarifikasi direksi, dan mengaudit secara forensik legalitas dokumen pemutusan hubungan kerja serta rancangan restrukturisasi yang diproduksi oleh perseroan (Asikin dkk, 2010).
Pengawas ketenagakerjaan bersama dengan auditor independen harus memverifikasi secara objektif dan tanpa kompromi apakah klaim perampingan divisi riset dan pengembangan (R&D) yang diutarakan manajemen TikTok sungguh-sungguh berdasarkan analisis beban kerja (workload analysis) yang rasional dan ilmiah, ataukah hal tersebut sekadar muslihat pembersihan demografi karyawan lama guna digantikan oleh pekerja baru yang upahnya lebih murah dan lebih tunduk pada kepemimpinan ByteDance global.
Absennya campur tangan negara yang tegas dan berani dalam memverifikasi rasionalitas hukum korporasi ini mencerminkan pengkhianatan terhadap filosofi negara kesejahteraan (welfare state), di mana hukum tata negara dan ketenagakerjaan dibiarkan takluk dan bertekuk lutut pada intervensi hukum pasar bebas tanpa ada daya sanggah yang berarti dari aparatur pemerintah yang berwenang.
Catatan Akhir: Menuju Harmoni Baru dalam Keadilan Sosial Hubungan Industrial
Sebagai kesimpulan tulisan atas dinamika ini, restrukturisasi yang menerpa operasional Tokopedia pasca-merger dengan ekosistem TikTok merupakan sebuah pengingat bagi masa depan hukum ketenagakerjaan Indonesia secara keseluruhan.
Pembangunan infrastruktur ekonomi digital dan transformasi teknologi yang selama ini dibanggakan oleh negara di berbagai forum internasional, tidak akan pernah mengantongi keabsahan moral dan pijakan etis apabila dasarnya didirikan di atas penderitaan, air mata, dan ketidakpastian nasib ribuan individu pekerja yang menjadi penopang utamanya.
Kebutuhan korporasi raksasa untuk senantiasa beradaptasi dengan perubahan zaman, melakukan efisiensi operasional guna memuaskan investor, dan menjaga fleksibilitas usaha di tengah gempuran kompetitor, sama sekali tidak boleh menjadi preseden dan justifikasi legal untuk membatalkan kontrak sosial konstitusional yang menjamin perlindungan hak-hak warga negara.
Oleh karenanya, aparatur penegak hukum, dari mulai mediator Dinas Ketenagakerjaan hingga majelis hakim di Pengadilan Hubungan Industrial, memikul beban untuk wajib mentransformasi dirinya menjadi benteng terakhir keadilan substantif; menolak dengan tegas interpretasi regulasi yang bersimpuh pada modal, mengawal kewajiban terlaksananya prosedur bipartit yang bersih dari cacat kehendak, serta memberikan sanksi tegas atas segala manipulasi nomenklatur alasan PHK.
Masa depan peradaban industri digital kita akan sangat ditentukan oleh seberapa berani produk hukum kita untuk menegaskan bahwa setiap individu yang mendedikasikan usia dan pikirannya pada korporasi adalah individu yang bermartabat luhur yang berhak atas kelangsungan hidup secara berkeadilan, bukan rentetan mesin kapitalis yang dapat dieksekusi pemusnahannya hanya dengan satu narasi efisiensi di atas meja direksi.
Referensi
Buku
Asikin, Z., Wahab, A., Husni, L., dan Asyhadie, Z. (2010). Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. Jakarta: Rajawali Pers.
Husni, L. (2019). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan: Edisi Revisi. Jakarta: Rajawali Pers.
Khakim, A. (2020). Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung: Citra Aditya Bakti.
Rusli, H. (2019). Hukum Ketenagakerjaan: Berdasarkan UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan dan Peraturan Terkait Lainnya (Edisi 2). Bogor: Ghalia.
Sutedi, A. (2009). Hukum Perburuhan. Jakarta: Sinar Grafika.
Uwiyono, A., Hoesin, S. H., Suryandono, W., dan Kiswandari, M. (2020). Asas-Asas Hukum Perburuhan (Edisi 2). Jakarta: Rajawali Pers.
Artikel Jurnal
Achmadi, R. I. (2019). Perlindungan Hukum Pekerja Pasca Terjadinya Akuisisi Perusahaan. Jurist-Diction: Law Journal, 2(4), 1457–1478. https://doi.org/10.20473/jd.v2i4.14503
Djafar, A. N. M., dan Lie, G. (2023). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja Secara Sepihak Pasca Perusahaan Merger. UNES Law Review, 6(2), 6263–6271. https://doi.org/10.31933/unesrev.v6i2.1473
Manurung, C. O., dan Lie, G. (2026). Analisis Yuridis PHK Massal Startup: Efisiensi dan Perlindungan Pekerja Pasca UU Cipta Kerja. Justice Amnesty Law and Undoing Journal, 2(1), 388–393. https://doi.org/10.57235/jalu.v2i1.8551
Nelson, A., Christini, J., Sandra, N., Clarissa, F., dan Vivianti, W. (2023). Analisis Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap Perusahaan Industri Startup. Yume: Journal of Management, 6(2), 582–588. https://doi.org/10.37531/yum.v6i2
Wijaya, A., Solechan, dan Suhartoyo. (2022). Analisis Yuridis Pengaturan Pemutusan Hubungan Kerja Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Setelah Pengesahan Undang-Undang Cipta Kerja. Diponegoro Law Journal, 11(2), 1–13. https://doi.org/10.14710/dlj.2022.33437
Zahranisza, A. R., Fakhira, R., Safitri, Z. A., dan Fachri, A. M. (2024). Jaminan Pemberian Pesangon Terhadap Karyawan Yang Terdampak Pemutusan Hubungan Kerja (PHK): Studi Kasus PHK Massal Shopee Indonesia Tahun 2023. Madani: Jurnal Ilmiah Multidisiplin, 2(6), 37–43. https://doi.org/10.5281/zenodo.11520005
Peraturan Perundang-Undangan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279).
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4356).
Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2007 Nomor 106, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4756).
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856).
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 45, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6647).
Disclaimer
Retizen adalah Blog Republika Netizen untuk menyampaikan gagasan, informasi, dan pemikiran terkait berbagai hal. Semua pengisi Blog Retizen atau Retizener bertanggung jawab penuh atas isi, foto, gambar, video, dan grafik yang dibuat dan dipublished di Blog Retizen. Retizener dalam menulis konten harus memenuhi kaidah dan hukum yang berlaku (UU Pers, UU ITE, dan KUHP). Konten yang ditulis juga harus memenuhi prinsip Jurnalistik meliputi faktual, valid, verifikasi, cek dan ricek serta kredibel.
