Nvidya Najwa P.A
Perkembangan dan Evolusi Psikologi Industri dan Organisasi: Sebuah Tinjauan Sejarah
Teknologi | 2025-01-21 19:41:41Perkembangan dan Evolusi Psikologi Industri dan Organisasi: Sebuah Tinjauan Sejarah
The Development and Evolution of Industrial and Organizational Psychology: A Historical Overview
1Nvidya Najwa Prameswari Arifin, 2Ni Wayan Sukmawati Puspitadewi
1Fakultas Psikologi Universitas Negeri Surabaya
Abstract: Industrial and Organizational Psychology (PIO) is a branch of psychology that specifically focuses on the study of human behavior in the context of the world of work, whether in business, industrial or non-profit organizations. This branch of science has experienced significant development since the beginning of the 20th century, starting with the application of various classical psychological theories, such as Maslow's hierarchy of needs and Herzberg's two-factor theory, which became the basis for understanding and creating a balance between organizational productivity and employee well-being. Various studies have shown that elements such as work motivation, balance between personal and work life, effective leadership style, and a supportive organizational culture, have a very important role in increasing employee productivity while encouraging job satisfaction. In this modern era, rapid technological advances and the ongoing globalization process have added new dimensions to the PIO field, including the emergence of the use of big data analysis, the importance of cultural diversity in the work environment, and technology-based applications. This article uses the literature observation method to dig deeper into the history and evolution of PIO, while explaining how the relevance of this branch of knowledge can help organizations face increasingly complex modern challenges.
Keywords: Employee welfare, Technology, Work motivation
Abstrak: Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) adalah salah satu cabang ilmu psikologi yang secara khusus berfokus pada studi mengenai perilaku manusia dalam konteks dunia kerja, baik itu di lingkungan organisasi bisnis, industri, maupun organisasi nirlaba. Cabang ilmu ini telah mengalami perkembangan yang signifikan sejak awal abad ke-20, dimulai dengan penerapan berbagai teori psikologi klasik, seperti hierarki kebutuhan Maslow dan teori dua faktor Herzberg, yang menjadi dasar untuk memahami dan menciptakan keseimbangan antara produktivitas organisasi dan kesejahteraan karyawan. Berbagai penelitian telah menunjukkan bahwa elemen-elemen seperti motivasi kerja, keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan, gaya kepemimpinan yang efektif, serta budaya organisasi yang mendukung, memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan sekaligus mendorong kepuasan kerja. Pada era modern ini, kemajuan teknologi yang pesat dan proses globalisasi yang terus berlangsung telah menambahkan dimensi baru dalam bidang PIO, termasuk munculnya penggunaan analisis big data, pentingnya keberagaman budaya dalam lingkungan kerja, dan penerapan manajemen yang berbasis teknologi. Artikel ini menggunakan metode tinjauan literatur untuk menggali lebih dalam mengenai sejarah dan evolusi PIO, sambil menjelaskan bagaimana relevansi cabang ilmu ini dapat membantu organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan modern yang semakin kompleks.
Kata kunci: Kesejahteraan karyawan, Teknologi, Motivasi kerja
Pendahuluan
Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan salah satu cabang ilmu psikologi yang mempelajari perilaku manusia dalam dunia kerja, baik di lingkungan organisasi, industri, maupun nirlaba (Lestari et al., 2024). Menurut Hadi dan Hanurawan (2017), PIO mengaplikasikan teori, konsep, dan hasil penelitian psikologi untuk memahami interaksi antara manusia dan pekerjaannya, dengan fokus pada peningkatan produktivitas serta kesejahteraan karyawan. Definisi serupa dikemukakan oleh Muchinsky (dalam Izzati & Mulyana, 2010), yang menyatakan bahwa PIO adalah studi tentang hubungan antara manusia dengan dunia kerja, termasuk tujuan individu bekerja, interaksi antar individu, dan aktivitas kerja yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan.
PIO pertama kali muncul pada awal abad ke-20 di Amerika Serikat, berkembang seiring dengan revolusi industri dan kebutuhan akan efisiensi kerja (Shah, 2002). Gerakan manajemen ilmiah yang dipelopori Frederick Taylor menekankan pendekatan sistematis dalam meningkatkan produktivitas, sedangkan studi Hawthorne oleh Elton Mayo menemukan bahwa hubungan sosial dan motivasi karyawan berperan penting dalam keberhasilan organisasi (Bridgman et al., 2019).
Dalam konteks dampaknya, PIO memberikan kontribusi signifikan dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik, termasuk melalui teori kebutuhan Maslow dan teori dua faktor Herzberg yang membantu organisasi memahami kebutuhan karyawan dan meningkatkan motivasi kerja (Schultz & Schultz, 2020). Penerapan teori ini memberikan perubahan paradigma dari efisiensi kerja menuju kepedulian terhadap kesejahteraan psikologis karyawan.
Penelitian terdahulu terkait PIO menunjukkan pentingnya keseimbangan kehidupan kerja (work-life balance), kepemimpinan, serta budaya organisasi dalam meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja (Cortina et al., 2018; Rudolph et al., 2021). Di era modern, globalisasi dan kemajuan teknologi menambah dimensi baru dalam PIO, seperti otomatisasi, keberagaman budaya, dan penggunaan big data dalam pengelolaan sumber daya manusia (Landers et al., 2018).
Sementara itu, variabel lain seperti motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan erat dengan PIO. Motivasi kerja, misalnya, dipengaruhi oleh faktor internal seperti kebutuhan dan harapan individu, serta faktor eksternal seperti penghargaan dan lingkungan kerja (Oswald et al., 2020). Hubungan ini menunjukkan bahwa PIO tidak hanya berkaitan dengan produktivitas, tetapi juga dengan aspek psikologis yang lebih luas, seperti kesejahteraan dan pengembangan individu di tempat kerja.
Penelitian sebelumnya tentang motivasi menunjukkan bahwa pendekatan yang holistik, seperti penerapan teori SDT (Self-Determination Theory), mampu meningkatkan keterlibatan karyawan dan hasil kerja (Ryan & Deci, 2000). Teori ini relevan dalam memahami hubungan antara variabel X (motivasi kerja) dan variabel Y (kesejahteraan karyawan), yang saling memengaruhi dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
Melalui tinjauan historis dan perkembangan PIO, artikel ini bertujuan untuk memberikan wawasan mendalam tentang peran PIO dalam memengaruhi dinamika organisasi saat ini. Dengan memahami hubungan antara teori PIO dan dampaknya terhadap individu dan organisasi, diharapkan artikel ini mampu menjembatani pemahaman akademis dengan praktik nyata dalam dunia kerja.
Metode
Metode tinjauan literatur digunakan dalam artikel ini untuk mengeksplorasi dan memeriksa perkembangan serta evolusi Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) dari masa lalu hingga saat ini. Menurut (Moahmmed, 2021), metode ini memungkinkan identifikasi tren, celah penelitian, dan pengembangan teoretis dalam suatu bidang studi. Artikel ini berfokus pada tinjauan terhadap artikel jurnal dan buku-buku yang paling relevan dari lima hingga sepuluh tahun terakhir. Metode ini bertujuan memberikan gambaran menyeluruh tentang bagaimana PIO berkembang serta beradaptasi dengan perubahan sosial, teknologi, dan tantangan organisasi masa kini.
Langkah pertama adalah mencari dan memilih artikel dari berbagai database akademis seperti Google Scholar, SINTA, dan Annual Reviews. Menurut (Barbara Kitchenham, 2014), proses pemilihan literatur yang sistematis harus dimulai dengan identifikasi kata kunci yang relevan. Dalam penelitian ini, kata kunci yang digunakan mencakup “sejarah psikologi industri dan organisasi,” “pengembangan PIO,” “keragaman dan inklusi dalam organisasi,” “data besar dalam psikologi organisasi,” dan “globalisasi dan PIO.” Fokus diberikan pada jurnal-jurnal ber-ISSN yang diakui secara internasional dan nasional.
Setelah literatur ditemukan, artikel dipilih berdasarkan relevansi, kualitas, dan cakupan pembahasannya. Menurut (Grant & Booth, 2009), kriteria seleksi literatur mencakup relevansi tematik serta kualitas metodologi penelitian. Dalam studi ini, artikel yang membahas sejarah, teori, dan implementasi PIO dalam konteks reformasi organisasi menjadi prioritas. Selain itu, tema-tema kontemporer seperti teknologi, globalisasi, dan keragaman dipilih untuk melengkapi analisis PIO dalam konteks modern. Buku-buku referensi yang digunakan mencakup publikasi oleh peneliti terkenal seperti Spector (2021), Oswald et al. (2020), dan Cortina et al. (2018), yang memberikan wawasan mendalam tentang perkembangan PIO dari berbagai perspektif teoretis.
Langkah terakhir adalah analisis kualitatif terhadap data yang diperoleh. Data ini diperiksa untuk mengidentifikasi tren signifikan dalam sejarah PIO, seperti pergeseran fokus dari sekadar meningkatkan produktivitas menuju strategi yang lebih komprehensif, termasuk kesejahteraan karyawan. Hal ini sejalan dengan temuan Cortina et al. (2018), yang menekankan pentingnya mempertimbangkan faktor psikologis dalam mendukung kinerja organisasi di era teknologi.
Pendekatan ini memungkinkan akademisi dan praktisi memahami perkembangan PIO secara historis serta relevansinya terhadap praktik organisasi di era modern.
Hasil
Sejak awal abad ke-20, Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) telah mengalami banyak perkembangan signifikan. Perubahan kebutuhan bisnis dan pekerja tercermin dalam evolusi PIO, mencakup paruh pertama abad ke-20, periode booming pada 1950-an hingga 1990-an, hingga era modern yang ditandai oleh kemajuan teknologi dan peningkatan perdagangan internasional. Pengembangan awal PIO didorong oleh kebutuhan untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi di tempat kerja. Taylor memperkenalkan pendekatan manajemen ilmiah yang menggunakan metode ilmiah untuk mengorganisasi dan mengoptimalkan tenaga kerja, meningkatkan produktivitas, dan menekankan penilaian objektif terhadap kinerja karyawan (Organ, 2018).
Penelitian Mayo tentang efek Hawthorne pada tahun 1920-an hingga 1930-an di Western Electric Company juga menjadi tonggak penting dalam sejarah PIO. Penelitian ini menunjukkan bahwa faktor sosial, seperti perhatian atasan, memiliki dampak signifikan terhadap produktivitas dan kepuasan kerja karyawan (Bridgman et al., 2019). Pada era ini, PIO mulai menggabungkan konsep-konsep psikologis yang lebih kompleks, seperti motivasi, kepuasan kerja, dan dinamika kelompok, sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan organisasi yang semakin kompleks. Perusahaan mulai menggunakan teori motivasi seperti teori dua faktor Herzberg dan hierarki kebutuhan Maslow untuk memahami kebutuhan dan motivasi karyawan (Schultz & Schultz, 2020).
Kemajuan teknologi digital dan globalisasi di era modern telah memengaruhi PIO secara signifikan. Fokusnya kini bergeser ke analisis big data untuk memprediksi kepuasan karyawan, menganalisis pola kerja, dan mengoptimalkan manajemen sumber daya manusia (Landers et al., 2018). Studi lintas budaya juga semakin ditekankan, bersamaan dengan pentingnya keberagaman dan inklusi di tempat kerja yang semakin global (Cortina et al., 2018).
Selain itu, isu-isu seperti kepuasan kerja, keseimbangan kerja-hidup, dan kesejahteraan psikologis karyawan menjadi semakin relevan bagi perusahaan yang berupaya menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan mendukung. Dengan cakupan yang semakin luas, PIO tidak hanya berfokus pada produktivitas tetapi juga pada pengembangan budaya kerja yang positif serta mendukung kesehatan mental karyawan (Rudolph et al., 2021).
Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) telah mengalami perkembangan pesat sejak abad ke-20 untuk menyesuaikan diri dengan kompleksitas kebutuhan bisnis dan pekerja. Evolusi ini mencerminkan integrasi elemen-elemen baru, seperti kesehatan psikologis, motivasi, dan inklusi di tempat kerja, selain fokus tradisional pada produktivitas dan efisiensi kerja. Setiap fase perkembangan PIO menunjukkan bagaimana disiplin ini terus beradaptasi dengan perubahan sosial dan ekonomi yang dinamis.
Pada awal perkembangannya, teori manajemen ilmiah Frederick Taylor memiliki pengaruh besar terhadap PIO. Taylor menekankan bahwa metode ilmiah dapat meningkatkan efisiensi kerja organisasi (Organ, 2018). Ia berpendapat bahwa produktivitas karyawan meningkat ketika tugas dioptimalkan melalui pengukuran yang akurat dan praktik kerja terstandarisasi. Namun, pendekatan ini kerap dikritik karena cenderung memandang karyawan sebagai "mesin" produksi. Sebaliknya, studi efek Hawthorne oleh Elton Mayo menyoroti pentingnya elemen sosial dan psikologis dalam meningkatkan produktivitas karyawan (Bridgman et al., 2019). Penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan interpersonal, perhatian atasan, dan lingkungan kerja yang mendukung secara signifikan memengaruhi produktivitas.
Antara tahun 1950-an hingga 1990-an, PIO memasuki fase perkembangan signifikan dengan diperkenalkannya konsep-konsep psikologis yang lebih mendalam, seperti teori dua faktor Herzberg dan hierarki kebutuhan Maslow. Maslow (1943) mengusulkan hierarki kebutuhan manusia yang mencakup kebutuhan fisiologis hingga aktualisasi diri, yang kemudian diterapkan untuk memahami motivasi karyawan dalam organisasi (Schultz & Schultz, 2020). Herzberg menambahkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kondisi kerja, gaji, hubungan interpersonal, dan peluang pengembangan. Pemahaman ini mendorong perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan efisien bagi karyawan.
Memasuki era modern sejak 1990-an, globalisasi dan teknologi memainkan peran penting dalam transformasi PIO. Penggunaan "big data" telah menjadi alat utama dalam manajemen sumber daya manusia untuk menganalisis pola kerja, perilaku karyawan, dan produktivitas. Teknologi ini memungkinkan pengembangan metode baru dalam evaluasi kinerja, sistem kerja virtual, dan pelatihan berbasis simulasi. Di sisi lain, tantangan baru muncul, seperti memastikan pendekatan yang berorientasi pada kemanusiaan di tengah dominasi teknologi (Zurich & Zurich, 2020).
Globalisasi juga membawa fokus baru pada keanekaragaman budaya dan adaptasi lintas batas. Penelitian lintas budaya memberikan wawasan penting bagi organisasi global untuk menangani keragaman budaya dan menciptakan tempat kerja yang inklusif (Rudolph et al., 2021). Dalam hal ini, konsep diversity and inclusion (D&I) telah menjadi komponen penting organisasi. D&I tidak hanya meningkatkan inovasi dan produktivitas tetapi juga menciptakan struktur dan budaya yang menghormati keadilan sosial dan kesetaraan (Spector, 2021; Oswald et al., 2020).
Namun, perkembangan pesat ini juga menghadirkan tantangan baru, seperti menjaga keseimbangan kerja-hidup yang memadai di tengah tuntutan organisasi yang terus meningkat. Fenomena kerja jarak jauh yang dipercepat oleh pandemi telah menyoroti pentingnya penelitian lebih lanjut untuk mengevaluasi dampaknya terhadap kesejahteraan karyawan dan keberhasilan organisasi (Benjamin Jr., 2023).
PIO diharapkan mampu menghadapi tantangan ini dengan inovasi, seperti pemanfaatan data untuk evaluasi kinerja, perancangan tempat kerja yang mendukung kesehatan, serta pengembangan pelatihan berbasis teknologi. Temuan-temuan ini menunjukkan bahwa PIO tidak hanya membantu organisasi mencapai produktivitas tetapi juga mendorong lingkungan kerja yang inklusif dan fleksibel, yang mendukung kesejahteraan psikologis karyawan di tengah dinamika tempat kerja modern.
Simpulan
Bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) telah berkembang pesat sejak dimulai pada awal 1900-an. Telah berubah dari bidang yang berfokus pada membuat hal-hal lebih produktif dan efisien menjadi bidang yang melihat berbagai isu yang lebih luas. Bagaimana perusahaan dan pekerjanya beradaptasi dengan perubahan dalam masyarakat, ekonomi, dan teknologi dapat dilihat dari bagaimana PIO tumbuh. Sejak awal PIO, kecepatan dan output adalah hal yang paling penting. Faktor mental dan sosial kurang penting. Ini jelas dari baik ide-ide manajemen ilmiah Taylor maupun karya Mayo tentang efek Hawthorne. Tapi pada akhirnya, metode ini adil karena lebih memperhatikan kesehatan dan semangat para pekerja. Sebagian besar waktu, ini dilakukan dengan memikirkan apa yang membuat orang bersemangat, seperti urutan kebutuhan Maslow dan teori dua faktor Herzberg.
Dengan munculnya teknologi digital, big data, dan globalisasi, peran PIO semakin kompleks. Dengan bantuan teknologi, perusahaan dapat memprediksi pola kinerja, merancang metode pelatihan berbasis simulasi, dan menganalisis data secara menyeluruh untuk meningkatkan kemampuan karyawan. Di sisi lain, globalisasi mendorong organisasi untuk menjadi lebih fleksibel dan adaptif dalam pendekatan lintas budaya, serta menggabungkan keberagaman sebagai bagian dari strategi manajemen sumber daya manusia mereka. Faktor-faktor ini tidak hanya memperkaya organisasi dari perspektif budaya tetapi juga membuat perusahaan lebih baik dari perspektif budaya.
Program keberagaman dan inklusi sangat penting dalam konteks kontemporer. Organisasi harus berusaha untuk menciptakan tempat kerja yang lebih inklusif, menjamin bahwa semua karyawan merasa dihargai dan dihormati. Salah satu dari sekian banyak manfaat menerapkan kebijakan keberagaman dan inklusi adalah bahwa kebijakan tersebut meningkatkan pengalaman tempat kerja bagi semua orang. Dalam beberapa tahun terakhir, komunitas ilmiah telah lebih fokus pada keberagaman dan inklusi. PIO membantu bisnis dalam pengembangan kebijakan objektif mengenai kesehatan mental karyawan mereka.
Perkembangan ini telah menghadirkan PIO dengan sejumlah tantangan yang meningkat, terutama dalam hal mendamaikan standar produktivitas ketat perusahaan dengan aspirasi karyawan untuk integrasi yang harmonis antara kehidupan pribadi dan profesional mereka.Pentingnya faktor-faktor seperti stres di tempat kerja, kesehatan mental, dan menjaga keseimbangan antara kehidupan pribadi dan profesional seseorang telah meningkat, terutama sebagai akibat dari peralihan yang meluas ke kerja jarak jauh dan tuntutan pekerjaan yang semakin meningkat. PIO akan ditugaskan untuk mengidentifikasi metode inovatif guna menciptakan lingkungan kerja yang fleksibel, responsif, dan manusiawi. Ini akan memfasilitasi kinerja karyawan yang optimal dalam lingkungan kerja yang semakin kompleks. Karena itu, perusahaan perlu mengetahui latar belakang pengembangan PIO untuk menemukan keseimbangan antara kesejahteraan karyawan dan produktivitas. PIO tidak hanya membuat segala sesuatu berjalan lebih cepat untuk bisnis, tetapi juga memberi tahu mereka bagaimana membuat tempat kerja mereka lebih sehat dengan menjadi lebih terbuka dan ramah. Baik mahasiswa maupun profesional harus dapat menggunakan tinjauan ini untuk menjadikan PIO sebagai bidang yang memenuhi kebutuhan perusahaan dan pekerja di dunia digital yang selalu berubah.
Saran
Organisasi disarankan untuk memasukkan teknologi digital dan analisis data ke dalam proses pengambilan keputusan terkait manajemen sumber daya manusia. Penggunaan data besar, atau big data, memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi pola kinerja dan memprediksi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan. Teknologi digital dapat membantu organisasi lebih responsif dalam menangani masalah yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
Membuat kebijakan dan strategi yang mendukung keberagaman dan menciptakan lingkungan kerja yang inklusif. Langkah ini meningkatkan kepuasan dan loyalitas karyawan selain meningkatkan produktivitas dan inovasi organisasi.
Organisasi harus memprioritaskan keseimbangan kehidupan pribadi dan kerja karyawan. Perkembangan teknologi baru dan pekerjaan jarak jauh seringkali membuat perbedaan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan menjadi kabur, yang meningkatkan stres dan kelelahan. Disarankan agar perusahaan membuat program kesehatan mental, fleksibilitas jadwal kerja, dan dukungan untuk keseimbangan kerja-hidup.
Organisasi yang beroperasi di berbagai negara harus mempertimbangkan aspek lintas budaya dalam dunia yang semakin terhubung secara global. Peneliti dan praktisi PIO disarankan untuk mengembangkan dan memperluas studi lintas budaya. Studi ini dapat membantu organisasi memahami kebutuhan tenaga kerja multinasional dan menentukan strategi pengelolaan SDM yang efektif di berbagai tempat. Selain itu, studi ini sangat penting untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana nilai kerja, gaya kepemimpinan, dan harapan karyawan berbeda di berbagai budaya.
Seiring dengan berkembangnya praktik kerja jarak jauh dan otomatisasi, diperlukan penelitian tambahan untuk mengetahui bagaimana hal itu berdampak pada kinerja dan kesejahteraan karyawan. Ketika pandemi berkembang, kerja jarak jauh menjadi lebih umum. Ini telah membuka jalan bagi model kerja yang lebih fleksibel, tetapi juga menimbulkan tantangan baru bagi manajemen. Selain itu, otomatisasi telah mengubah desain pekerjaan secara signifikan, sehingga penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mengembangkan strategi yang memungkinkan teknologi membantu karyawan daripada menggantikan peran manusia.
DAFTAR PUSTAKA
Barbara Kitchenham. (2014). Procedures for Performing Systematic Reviews. Keele University Technical Report, 33(2004), 1–26. https://www.researchgate.net/publication/228756057
Benjamin Jr, L. T. (2023). A Brief History of Modern Psychology. Google Books. https://books.google.com/books?id=uZXiEAAAQBAJ](https://books.google.com/books?id=uZXiEAAAQBAJ
Bridgman, T., Cummings, S., & Ballard, J. (2019). Who Built Maslow's Pyramid? A History of the Creation of Management Studies' Most Famous Symbol and Its Implications for Management Education. Academy of Management Learning & Education, 18 (1), 81-98. https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amle.2017.0351
Conte, J. M. (2024). Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York, NY: Wiley. https://books.google.com/books?id=qkgXEQAAQBAJ
Cortina, L. M., Rabelo, V. C., & Holland, K. J. (2018). Beyond Blaming the Victim: Toward a More Progressive Understanding of Workplace Mistreatment. Industrial and Organizational Psychology, 11 (1), 81-100. https://www.cambridge.org/core/journals/industrial-and-organizational-psychology/article/beyond-blaming-the-victim-toward-a-more-progressive-understanding-of-workplace-mistreatment/C2933BAAB0A5BD4FC406A4A36EBDD4AF
Grant, M. J., & Booth, A. (2009). A typology of reviews: An analysis of 14 review types and associated methodologies. Health Information and Libraries Journal, 26(2), 91–108. https://doi.org/10.1111/j.1471-1842.2009.00848.x
Hadi, C., & Hanurawan, F. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi (Suatu Pengantar Singkat). Google Books. https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=le28DwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA18&dq=Psikologi+Industri+dan+Organisasi&ots=jtG58AmmJp&sig=704g9IYt1rijJANDS-qGIfXRlkY&redir_esc=y#v=onepage&q=Psikologi%20Industri%20dan%20Organisasi&f=false
Izzati, U. A., & Mulyana, O. P. (2010). Psikologi Industri & Organisasi. In Bintang Surabaya. https://repository.unesa.ac.id/sysop/files/2020-06-16_Buku:1.Psikologi%20Industri%20dan%20Organisasi_Umi.pdf
Landers, R. N., Auer, E. M., & Collmus, A. B. (2018). Gamification Science, Its History, and Future: Definitions and a Research Agenda. Simulation & Gaming, 49 (3), 315-337. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1046878118774385](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1046878118774385
Lestari, H. S., Damayanti, A. K., & Sinollah. (2024). Psikologi Industri dan Organisasi. Google Books. https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=hbofEQAAQBAJ&oi=fnd&pg=PR1&dq=Psikologi+Industri+dan+Organisasi&ots=GwnVGlUCRC&sig=OnDJW31NJ4Qqblh8C59j5Tr6MBk&redir_esc=y#v=onepage&q=Psikologi%20Industri%20dan%20Organisasi&f=false
Moahmmed, C. M. (2021). Literature Review as a Research Methodology: An overview and guidelines.
Ningrum, H. F. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Manajemen Sumber Daya Manusia (Vol. 1). https://id.id1lib.org/book/19328691/4f9a7b
Organ, D. W. (2018). Organizational Citizenship Behavior: Recent Trends and Developments. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5, 295-306. https://www.annualreviews.org/content/journals/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104536
Oswald, F. L., Behrend, T. S., & Putka, D. J. (2020). Big Data in Industrial-Organizational Psychology and Human Resource Management. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 7, 505-533. https://www.annualreviews.org/content/journals/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104553
Rudolph, C. W., Allan, B., Clark, M., & Hertel, G. (2021). Pandemics: Implications for Research and Practice in Industrial and Organizational Psychology. Industrial and Organizational Psychology, 14 (1-2), 1-35. https://www.cambridge.org/core/journals/industrial-and-organizational-psychology/article/pandemics-implications-for-research-and-practice-in-industrial-and-organizational-psychology/1B702A23756307A6658F02576C8CED51
Ryan, R. M. & Deci E. L. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychological Association, 55(1), 68–78. https://doi.org/10.1037//0003-066x.55.1.68
Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (2020). Psychology and Work Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York, NY: Taylor & Francis. https://www.taylorfrancis.com/books/mono/10.4324/9781003058847/psychology-work-today-sydney-ellen-schultz-duane-schultz
Shah, I. M. (2002). Pengenalan Psikologi Industri dan Organisasi. Google Books. https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=jFmbVCSYOZYC&oi=fnd&pg=PR9&dq=Psikologi+Industri+dan+Organisasi&ots=btb9bBdA_q&sig=f5Ev45WBe73En6Mx5DRFjGk8qN0&redir_esc=y#v=onepage&q=Psikologi%20Industri%20dan%20Organisasi&f=false
Spector, P. E. (2021). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice. New York, NY: Wiley. https://books.google.com/books?hl=id&id=Obs6EAAAQBAJ
Disclaimer
Retizen adalah Blog Republika Netizen untuk menyampaikan gagasan, informasi, dan pemikiran terkait berbagai hal. Semua pengisi Blog Retizen atau Retizener bertanggung jawab penuh atas isi, foto, gambar, video, dan grafik yang dibuat dan dipublished di Blog Retizen. Retizener dalam menulis konten harus memenuhi kaidah dan hukum yang berlaku (UU Pers, UU ITE, dan KUHP). Konten yang ditulis juga harus memenuhi prinsip Jurnalistik meliputi faktual, valid, verifikasi, cek dan ricek serta kredibel.
