Rika Fauziah

    FOLLOW  

Memahami DNA Generasi Z dalam Birokrasi Pemerintahan

Edukasi | Wednesday, 03 Apr 2024, 04:24 WIB

.....

Kerja menurut Kamus Besar Bahas Indonesia (KBBI) artinya sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah; mata pencaharian. Bagi mereka yang tidak dilahirkan dengan sendok emas, tentu bekerja bukan merupakan pilihan namun keharusan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Akhirnya, banyak yang memilih bidang pekerjaan asal saja yang penting kerja, mereka tidak memikirkan lagi passion/minat dan bidang apa yang digeluti, yang penting kerja dan dapat uang.

Hal ini terjadi tidak hanya di sektor private atau swasta saja, namun banyak juga Aparatur Sipil Negara (ASN) yang sepertinya masuk ke lingkungan kerjanya tanpa memikirkan minat dan bidang kerja yang akan dihadapi serta konsekuensi lainnya. Banyak di antaranya yang asal mendaftar, kemudian setelah dinyatakan lulus malah mengundurkan diri. “Oalah, capek-capek ikutan tes kok malah mengundurkan diri. Kasian yang serius daftar dong” mungkin itu yang ada di benak para pembaca.

Detik Finance (Juni, 2022) merilis berita berdasarkan Badan Kepegawaian Negara (BKN), tercatat jumlah Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang mengundurkan diri adalah 100 orang dari 112.514 CPNS. Mereka tersebar dari berbagai instansi baik pusat maupun daerah. Lebih lanjut kepala BKN menyatakan alasan mengundurkan diri sebagian besar adalah ketidaksesuaian pekerjaan dan penghasilan dengan ekspektasi pelamar. Selain alasan tersebut, banyak ASN yang mengundurkan diri dengan alasan lingkungan kerja yang tidak kondusif.

What? Alasan-alasan tersebut, menurut saya yang lahir sebagai generasi millennial, agak mengherankan, karena untuk ASN, menu jabatan yang dipilih tentunya sudah tercantum dengan jelas di formulir lamaran. Tentu saja bila alasannya adalah ekspektasi dan lingkungan kerja yang tidak kondusif, masih tersisa ruang yang dapat menjembatani kondisi ini.

CPNS yang dimaksud tentunya sebagian besar masuk ke dalam generasi Z (Gen Z). Sebagai seorang Widyaiswara, tentunya kami banyak berinteraksi dengan Gen Z ini ketika mereka mengikuti Pelatihan Dasar (Latsar) CPNS yang merupakan pelatihan wajib bagi seorang CPNS sebelum resmi menjadi PNS. Keunikan cara berfikir dan karakteristik unik Gen Z membuat banyak generasi senior (baby boomers, gen x, dan millennials) ASN dibuat geleng-geleng kepala. Banyak keluhan mengenai kinerja dan etos kerja Gen Z di mata seniornya.

Misalnya, Gen Z cenderung cuek atau jarang menyapa rekan kerja, senior atau atasannya, Gen Z dinilai terlalu banyak bertanya sebelum melakukan suatu pekerjaan. Mereka juga selalu ingin pulang tepat waktu dan enggan untuk melakukan pekerjaan di luar kapasitasnya meskipun mereka adalah pegawai baru.

Keluhan tentunya tidak hanya datang dari para senior. Gen Z juga banyak yang mengeluhkan seniornya yang gagap dalam urusan teknologi (sedikit-sedikit minta tolong), cenderung semaunya dalam memberikan tugas, dan enggan menjawab pertanyaan dari mereka. Wah kalau sudah begini, siapa yang salah ya? Bagaimana mengintegrasikan beberapa generasi yang berbeda ini?

Untuk lebih memahami Gen Z, baiknya kita bedah “DNA Generasi Z” yaitu istilah metaforis untuk karakteristik Gen Z. Dalam buku Raising Children in Digital Era karya Elizabeth T, tahun 2015, yang dikutip dari laman neliti. Com, dikatakan bahwa Gen Z memiliki 7 sifat, yaitu:

1. Memiliki ambisi besar untuk sukses;

2. Berperilaku instan;

3. Cinta kebebasan;

4. Percaya diri;

5. Menyukai hal yang detail;

6. Keinginan untuk mendapatkan pengakuan; dan

7. Digital dan teknologi.

Di antara semua kelebihan ini, tentunya terdapat kelemahan dari generasi ini. Teori lain menyebutkan bahwa generasi Z tidak menyukai proses. Karakter ini menyebabkan generasi ini tidak menikmati proses dan hanya berorientasi pada hasil, sesuai dengan karakteristik mereka yang berperilaku instan. Sehingga tidak heran jika mereka cepat mengeluh, dan cenderung mengambil jalan pintas jika menemui suatu kebuntuan.

Dalam konteks bekerja, terutama di dalam Birokrasi, idealnya pegawai yang direkrut adalah mereka yang sudah siap bekerja. Bukan mereka yang masih mencari jati diri. ASN merupakan wilayah kerja yang unik, di mana setiap aparatur yang bekerja di dalamnya dituntut untuk melakukan pelayanan publik sebagai salah satu fungsi ASN sesuai dengan UU No. 20 tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara.

Mengintegrasikan sistem kerja Generasi Z dengan generasi sebelumnya, merupakan langkah penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan produktif. Berikut adalah beberapa strategi untuk mengintegrasikan sistem kerja Generasi Z dengan generasi sebelumnya:

1. Membangun Tim Kerja yang Multigenerasi:

Salah satu cara terbaik untuk mengintegrasikan sistem kerja Generasi Z dengan generasi sebelumnya adalah dengan membentuk tim kerja yang terdiri dari anggota dari berbagai generasi. Tim yang multigenerasi dapat menggabungkan beragam keterampilan, pengalaman, dan perspektif, yang dapat menghasilkan solusi yang lebih kreatif dan inovatif.

2. Program Pelatihan dan Mentoring Antar-generasi:

Membuat program pelatihan dan mentoring yang memungkinkan anggota Generasi Z untuk belajar dari pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki oleh generasi sebelumnya, dan sebaliknya. Program ini dapat mencakup sesi pelatihan, pertukaran pengetahuan, dan kesempatan untuk bekerja sama dalam proyek-proyek lintas-generasi.

3. Mendorong Kolaborasi dan komunikasi Terbuka:

Mendorong kolaborasi dan komunikasi terbuka antara anggota berbagai generasi, dapat membantu mengurangi kesenjangan antar-generasi dan membangun hubungan kerja yang kuat. Fasilitasi diskusi kelompok, pertemuan tim, dan platform komunikasi digital yang memungkinkan anggota tim untuk berbagi ide, pengalaman, dan masukan dengan satu sama lain.

4. Menghargai Perbedaan dan Keanekaragaman:

Penting untuk menghargai perbedaan dan keanekaragaman dalam gaya kerja, nilai-nilai, dan preferensi antar-generasi. Menerima dan menghormati perspektif yang berbeda dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan mendukung bagi semua anggota tim.

5. Memanfaatkan Keterampilan dan Kekuatan Masing-masing Generasi:

Mengenali keterampilan dan kekuatan unik yang dimiliki oleh setiap generasi dan memanfaatkannya secara optimal dalam tugas dan proyek. Misalnya, anggota Generasi Z mungkin memiliki keterampilan teknologi yang tinggi, sementara generasi sebelumnya mungkin memiliki pengalaman yang luas dan pengetahuan yang mendalam.

6. Fleksibilitas dalam Struktur dan Kebijakan Kerja:

Membuat kebijakan dan struktur kerja yang fleksibel, yang memungkinkan anggota tim dari berbagai generasi untuk bekerja sesuai dengan gaya kerja dan preferensi individu mereka. Hal ini dapat mencakup fleksibilitas waktu kerja, kesempatan untuk bekerja dari jarak jauh, dan adaptasi terhadap perubahan teknologi dan tren industri.

Dengan lebih mengenal DNA Gen Z tersebut, diharapkan dapat mengintegrasikan sistem kerja Generasi Z dengan generasi sebelumnya, melalui kolaborasi, komunikasi terbuka, dan penghargaan terhadap perbedaan. Organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, dinamis, dan sukses. Sehingga diharapkan tidak terjadi lagi CPNS yang mengundurkan diri karena lingkungan kerja yang tidak kondusif.