HeryWibowo
Membangun pandangan alternatif pada karyawan: Implementasi Pemberdayaan Karyawan
How To | 2022-08-21 13:24:54Kajian tentang pengembangan kapasistas karyawan dalam organisasi adalah ibarat sumur tanpa dasar, atau dengan kata lain panjang dan hampir tak bertepi. Sejumlah pemikiran terus dibangun untuk memberikan solusi dan metodologi terbaik. Tidak sedikit pemimpin, ketua tim, pimpinan unit atau yang lainnya stres karena belum berhasil mendorong kinerja terbaik anak buahnya. Akhirnya, jalan tersingkatpun ditempuh, yaitu marah-marah, menunjukkan kuasanya dan bahkan memberikan ancaman tertentu.
Pandangan Berbeda
Salahkah hal yang demikian itu? Tidak mudah untuk menjawabnya. Namun demikian, selalu tidak ada salahnya, mencoba membedah pola pendekatan alternatif.
Satu filosofi yang masih terus dipegang hingga kini, dipopulerkan oleh Edward Deming dalam Filosofi 4 lensa. Filosofi ini mendorong manusia memiliki cara pandang yang “terus diperbaharui” dalam memandang manusia dalam organisasi. Salah satu asumsi filosofisnya dalam lensa manusia berbunyi “kebanyakan manusia (atau karyawan), dikebanyakan waktunya, ingin berbuat yang terbaik. Sungguh sebuah kalimat singkat yang dapat dijadikan landasan berperilaku pimpinan kepada bawahannya.
Ini adalah bentuk pandangan positif dari seorang manusia kepada manusia lain. Ini merupakan rupa pandangan apresiatif dari pimpinan ke bawahan, yaitu bahwa sebagian besar bawahannya, dikebanyakan waktunya, ingin berbuat yang terbaik.
Maka dalam hal ini, pemimpin sejatinya lebih berfungsi dan berperan untuk menyediakan kondisi, situasi dan fasilitasi, agar karyawan mampu mengeluarkan seluruh potensinya. Karena, asumsi kedua dari filosofi empat lensa, khususnya lensa manusia berbunyi “motivasi sudah ada dalam diri manusia, tinggal disingkirkan penghalangnya”. Nah, semakin jelas bahwa tugas pemimpin adalah menyediakan waktu dan sarana bagi karyawan untuk mengeluarkan seluruh potensi terbaiknya, agar mempu menampilkan kinerja terbaiknya.
Berikut sejumlah pendekatan yang dapat digunakan dalam mengimplementasikan pemberdayaan karyawan (dikembangkan dari (Moeheriono, 2012)
1. Membantu karyawan agar mempunyai keahlian sesuai di bidangnya masing-masing, dengan memberikan pelatihan yang sesuai, seperti coaching, serta guide experience, maka akan menyebabkan munculnya sukses awal bagi karyawan.
2. Mengendalikan (memberikan kewenangan) karyawan yang lebih luas lagi terhadap pekerjaannya masing-masing, akan tetapi karyawan juga harus dituntut untuk mampu mempertanggungjawabkan outcome pekerjaan tersebut.
3. Menyediakan model peran (role model) yang sukses serta memberikan kesempatan kepada karyawan seluas-luasnya, untuk mengobservasi rekan sekerja yang memiliki performansi yang bagus pula.
4. Menggunakan kekuatan sosial (social reward) dan tindakan persuasi serta memberikan pujian, dorongan dan umpan balik verbal yang didesain untuk meningkatkan rasa percaya diri karyawan. Hal ini penting untuk membangun self efficacy (keyakinan diri akan kemampuan mengerjakan amanah pekerjaan tertentu)
5. Memberikan dukungan emosional, mengurangi stress, dan kecemasan melalui definisi peran yang lebih baik kepada karyawan, serta memberikan asistensi tugas-tugas, dan kepedulian yang tulus. Salah satu bentuk dukungan emosional termudah adalah berusah mendengarkan, sebab setiap manusia tanpa kecuali memiliki kebutuhan untuk didengarkan yang perlu dipenuhi. Kesediaan pimpinan untuk mendengarkan karyawan, dapat menjadi jalur pemecah kebekuan (ice breaking) dan pencairan rasa stress (stress relief)
Selamat mencoba
Disclaimer
Retizen adalah Blog Republika Netizen untuk menyampaikan gagasan, informasi, dan pemikiran terkait berbagai hal. Semua pengisi Blog Retizen atau Retizener bertanggung jawab penuh atas isi, foto, gambar, video, dan grafik yang dibuat dan dipublished di Blog Retizen. Retizener dalam menulis konten harus memenuhi kaidah dan hukum yang berlaku (UU Pers, UU ITE, dan KUHP). Konten yang ditulis juga harus memenuhi prinsip Jurnalistik meliputi faktual, valid, verifikasi, cek dan ricek serta kredibel.
