Suko Waspodo

Budaya adalah Cara Orang Berperilaku ketika Tidak Ada yang Melihat

Eduaksi | 2022-05-14 08:55:04

Tindakan kepemimpinan lebih penting daripada kata-kata.

Poin-Poin Penting

· Budaya perusahaan ditentukan oleh perilaku, bukan kata-kata.

· Sebuah studi MIT Sloan tidak menemukan korelasi antara nilai-nilai yang diungkapkan perusahaan dan bagaimana perasaan karyawan bahwa mereka menjalankannya.

· Perilaku yang dihargai atau dihukum oleh organisasi membawa nilai-nilainya menjadi hidup.

Budaya tempat kerja lebih dari sekadar "cara kita melakukan berbagai hal di sekitar sini". Ini adalah kesenjangan antara apa yang kita katakan dan apa yang kita lakukan. Perilaku yang ditoleransi, bukan kata-kata Anda, yang menentukan budaya sebenarnya.

Budaya tempat kerja Anda dibentuk oleh perilaku

“Jadi apa yang harus saya lakukan untuk maju dalam organisasi Anda? Apa yang membuat orang sukses di sini? Apa yang membuat Anda sukses?”

Charles O'Reilly, salah satu direktur Stanford Graduate School of Business, mengajukan pertanyaan itu dan mengundang karyawan VMware untuk merenungkan apa yang diberikan perusahaan.

Karyawan mulai mengisi dewan dengan tersangka yang biasa—berinovasi, bekerja keras, terbuka, dan kolaboratif. Namun dengan dorongan, perilaku yang lebih spesifik mulai muncul: “Tersedia di email 24x7,” “Terdengar cerdas,” dan “Dapatkan konsensus tentang keputusan Anda.” Setelah tim selesai, profesor O'Reilly menunjuk ke papan tulis dan berkata, "Itu budaya Anda. Budaya Anda adalah perilaku yang Anda beri penghargaan dan hukuman.”

Diskusi tentang perilaku yang diberi penghargaan dan hukuman jauh lebih sulit daripada yang terlihat dan para pemimpin sering bergumul dengan latihan ini. Daftar nilai itu mudah; menghubungkan mereka dengan perilaku yang sebenarnya adalah cerita yang berbeda.

Penelitian menunjukkan bahwa nilai-nilai yang dinyatakan seringkali tidak berdampak signifikan bahkan bisa berdampak negatif. Sebuah studi MIT Sloan tidak menemukan korelasi antara nilai-nilai yang diungkapkan perusahaan dan bagaimana perasaan karyawan bahwa mereka menjalankannya. Misalnya, mempromosikan keragaman tetapi tidak mendukungnya dengan tindakan dapat lebih berbahaya daripada kebaikan. Pernyataan seperti “Kami tidak membeda-bedakan” menciptakan kesan bahwa organisasi telah mencapai kesetaraan dan keadilan, padahal kenyataannya belum.

Isyarat perilaku, di sisi lain, memberikan panduan konkret tentang bagaimana menerjemahkan nilai ke dalam tindakan. Pemimpin harus menjelaskan mengapa mereka penting. Menurut studi yang sama oleh MIT, kurang dari seperempat perusahaan menghubungkan nilai dengan perilaku, dan sebagian besar gagal menghubungkan keyakinan dengan kesuksesan bisnis.

Anda tidak dapat menyebut budaya Anda "transparan" jika orang takut berbicara kebenaran kepada penguasa. Anda tidak dapat mengatakan bahwa Anda memiliki tempat kerja "kolaboratif" jika Anda secara teratur mempromosikan karyawan yang egois. Anda tidak dapat mengatakan budaya Anda "inovatif" jika ide-ide terobosan sering mati sebelum mereka melihat cahaya hari.

Perlu juga dicatat bahwa apa yang menurut karyawan Anda menghukum dan memberi penghargaan itulah yang penting. Emmett Shear, CEO Twitch, mentweet: “Budaya Anda ditentukan oleh apa yang orang anggap sebagai perilaku yang Anda beri penghargaan dan hukuman. Catatan: Bukan apa yang sebenarnya Anda beri penghargaan dan hukuman dan juga bukan apa yang Anda katakan Anda beri penghargaan dan hukuman.”

Membiarkan karyawan yang berkinerja buruk pergi memang sulit dan menyakitkan. Anda berinvestasi banyak dalam mempekerjakan mereka dan Anda ingin mereka berhasil. Namun, menunda keputusan dapat mengirim pesan yang salah. Orang mungkin berpikir bahwa kinerja yang buruk tidak apa-apa.

Mendefinisikan perilaku yang ingin Anda beri penghargaan dan hukuman bukan tentang membangun konsensus tetapi tentang menarik garis. Pilih yang benar, bukan yang mudah.

Sebagai contoh:

Amazon menghukum "kepuasan diri" dan memiliki "mentalitas Hari ke-2." Biasa-biasa saja tidak disambut. Raksasa teknologi itu menghargai kecepatan, kegigihan, dan otonomi intelektual. Ini konsisten dengan budaya agresif Amazon.

HubSpot menghukum mengambil jalan pintas untuk mencapai hasil jangka pendek. Sebaliknya, itu menghargai kesederhanaan, menjadi "tambahan budaya" (seseorang yang secara aktif meningkatkan perusahaan), keseimbangan kerja dan kehidupan, dan hasil yang dicapai, bukan jam kerja.

Slack menghukum "orang brengsek yang brilian." Tidak ada ruang bagi orang-orang yang tidak sopan atau bukan pemain tim. Sebaliknya, Slack menghargai empati, karakteristik yang penting untuk mendapatkan pekerjaan di perusahaan teknologi.

Budaya adalah bagaimana orang berperilaku ketika tidak ada yang melihat

Budaya bukanlah merek perusahaan Anda atau pidato yang Anda berikan pada pertemuan yang melibatkan semua pihak. Budaya Anda adalah perilaku sehari-hari yang sebenarnya. Ini adalah pilihan sulit yang Anda buat untuk tetap setia pada tujuan dan nilai-nilai Anda, mulai dari menghadapi kesalahan atau berita buruk hingga menetapkan mengapa orang dipromosikan atau dipecat.

Peneliti tujuan Ozlem Brooke Erol memberi tahu saya: “Melakukan hal yang benar untuk alasan yang salah tidak akan berhasil. Orang bisa membedakannya. Tujuan bukanlah tagline—Anda tidak dapat meminta agen pemasaran untuk mengembangkannya. Anda harus menjalani tujuan Anda.”

Erol membagikan kisah TRU Colors, yang tujuannya adalah untuk "Menciptakan peluang dan mengakhiri kekerasan geng." Perusahaan pembuat bir dari North Carolina ini mengambil tindakan untuk perubahan sosial. Tidak hanya mendidik orang melalui percakapan, tetapi juga memberikan kesempatan kerja, pendampingan, dan program pendidikan.

TRU Colors diciptakan oleh George Taylor setelah seorang anak laki-laki berusia 16 tahun tewas dalam penembakan di dekat kantornya. Taylor membangun bisnis dengan misi sosial yang terintegrasi penuh. CEO menggunakan bir sebagai saluran untuk perubahan sosial. Jika bir menyatukan orang, mengapa tidak menggunakannya untuk membuat pusat komunitas dan ruang sosial?

Budaya Anda yang sebenarnya terjadi ketika tidak ada yang menonton—itu adalah hasil dari apa yang diberi hadiah atau hukuman.

Visisi adalah firma penasihat hipotek Belanda dengan misi untuk mengubah keuangan. Tujuannya adalah untuk membuat industri keuangan lebih baik, lebih berkelanjutan, dan lebih fokus pada jangka panjang. Tom van der Lubbe mendirikan Visisi berdasarkan gagasan bahwa ada sesuatu yang hilang dalam pekerjaan perusahaan sebelumnya.

Industri keuangan itu sulit, menurut van der Lubbe—tidak memperlakukan masyarakat dengan baik. Dia percaya Visisi harus menasihati orang sehingga 25 tahun dari sekarang, keputusan hipotek mereka masih masuk akal. CEO memutuskan untuk mengubah urutan yang biasa, mengutamakan orang, klien kedua, dan pemegang saham terakhir.

Standar "mengutamakan orang" ini bekerja berdasarkan prinsip bahwa jika karyawan termotivasi dan bahagia, mereka akan melakukan yang terbaik untuk klien. Dan jika klien senang, bisnis akan tumbuh, sehingga memberikan keuntungan yang berkelanjutan kepada pemangku kepentingan.

Hasil Visisi menunjukkan bahwa didorong oleh tujuan akan membuahkan hasil. Tidak hanya perusahaan yang terus tumbuh, bahkan selama pandemi, tetapi pelanggannya telah memberi perusahaan peringkat rata-rata 9,8 dari 10.

Model perilaku yang benar dan menginspirasi orang lain untuk mengikutinya. Jalani pembicaraan. Biarkan tindakan Anda, bukan kata-kata Anda, yang menentukan budaya Anda. Apa yang Anda beri penghargaan dan hukuman membutuhkan penarikan garis—seberapa jauh Anda bersedia melindungi budaya Anda?

***

Solo, Sabtu, 14 Mei 2022. 8:45 am

'salam hangat penuh cinta'

Suko Waspodo

suka idea

antologi puisi suko