Tria Nanda Taskiya

Pentingnya Penilaian Kinerja Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Eduaksi | 2022-04-20 05:23:37

Hampir seluruh perusahaan melakukan tindakan informal ataupun formal dalam menilai kinerja karyawan mereka. Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Saat “penilaian kinerja” biasanya terlintas alat penilaian khusus seperti formulir penilaian. Formulir sesungguhnya hanyalah bagian dari proses penilaian. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka dan supervisor juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan yang menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.

Meskipun ide bahwa penilaian harus meningkatkan kinerja karyawan bukan hal baru, banyak manajer melakukan sifat terintegrasi dari proses tersebut-penetapan tujuan, pelatihan karyawan, kemudian penilaian, dan pemberian penghargaan-dengan lebih serius saat ini dibandingkan di masa lalu. Mereka menamakannya proses manajemen kinerja yang menyeluruh terintegrasi. Kita dapat mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Manajemen kinerja termasuk praktik manajer mendefinisikan tujuan dan pekerjaan karyawan, mengembangkan kemampuan karyawan, serta mengevaluasi dan memberikan penghargaan pada usaha seseorang yang keseluruhannya ada dalam kerangka bagaimana seharusnya kinerja karyawan berkontribusi untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

Ketika telah direncanakan dengan benar, manajemen kinerja tidak hanya melibatkan kepastian rapat dengan bawahan satu atau dua tahun sekali untuk “meninjau kinerja”. Manajemen kinerja berarti penetapan tujuan yang masuk akal mengenai kebutuhan strategis perusahaan. Yang berarti interaksi harian atau mingguan untuk memastikan perbaikan kinerja dan kapasitas karyawan yang terus-menerus. Juga melibatkan kepastian secara terus-menerus bahwa karyawan memiliki pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya.

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Konsep Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) merupakan fungsi kunci untuk melaksanakan manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Namun dalam banyak kondisi, fungsi penilaian kinerja hanya dipandang sebelah mata oleh para pengambil kebijakan dalam organisasi dan dianggap sebagai ritual tahunan. mereka beranggapan bahwa kegiatan penilaian kinerja menghabiskan begitu banyak waktu, dan sebagian besar orang – orang ( para karyawan dan eksekutif ) dalam organisasi tidak begitu menyukainya, meskipun mereka berkepentingan secara langsung terhadap fungsi tersebut. Penilaian kinerja merupakan alat yang baik untuk meningkatkan kinerja organisasi, namun untuk menjadikan aktivitas ini dapat berfungsi dengan efektif, bukanlah sebuah pekerjaan yang sederhana. Tidak tepatnya sistem penilaian kinerja dan pandangan bahwa penilaian kinerja hanya sebagai acara ritual tahunan merupakan ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang tidak efektif. Perencanaan penilaian, pelatihan dan bimbingan yang terus-menerus, dan memotivasi personalia pelaksana penilaian adalah ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang efektif. Sementara memfokuskan penilaian pada aspek perilaku, menekankan perbaikan pelaksanaan pekerjaan dan kontribusi terhadap pengembangan sistem secara seimbang serta melakukan penilaian dengan standar absolut merupakan ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang mengacu pada kualitas.

Begitu juga, sistem pendukung penilaian yang tidak efektif memiliki karakteristikkarakteristik buruknya sistem komunikasi penilaian dan sistem yang tidak dimonitoring. Sistem penilaian kinerja yang efektif ditandai dengan adanya dukungan top manajemen, keterkaitan kegiatan penilaian kinerja dengan tujuan strategis organisasi serta peninjauan sistem secara terus-menerus. Sedangkan sistem pendukung penilaian kinerja yang mengacu pada kualitas ditandai dengan melakukan evaluasi sistem penilaian dan menyerahkan tanggung-jawab penilaian kepada manajer. Agar penilaian kinerja menjadi efektif, setiap individu yang terlibat dalam organisasi/perusahaan harus memiliki cara pandang yang sama mengenai tujuan dari penilaian kerja yang dilakukan. Agar penilaian kinerja berjalan dengan efektif hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan program penilaian kinerja yaitu :

1. Tujuan penilaian harus sudah ditetapkan di awal

2. Instrumen penilaian jelas

3. Standar penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu untuksebagai acuan penilaian dengan tujuan mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai

4. Menetapkan Siapa yang menilai

5. Menetapkan Siapa yang dinilai

6. Waktu penilaian yaitu Kapan harus menilai

7. Melakukan Pelatihan bagi penilai untuk mendapatkan pemahaman yang sama atas instrument penilaian 8. Umpan balik dan mengimplikasikan penilaian

Menurut Soeprihanto (1988:7) Penilaian Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masingmasing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang level pekerjaan yang dijabatinya.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja :

a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Tahapan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karywan di masa sekarang dan/atau dimasa lalu secara relative terhadap standar kinerjanya. Proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap, yakni :

a. Menetapkan standar kerja, berarti memastikan bahwa Anda dan bawahan Anda setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.

b. Penilaian kinerja, berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan Anda dengan standar yang telah ditetapkan; ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.

c. Umpan Balik, disini berarti bahwa atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan bawahan, dan membuat rencana untuk pengembangan apa pun yang dibutuhkan. Hal ini bertujuan untuk membantu karyawan untuk mengilangkan defisiensi kinerja atau untuk terus berkinerja diatas standar.

Manajer secara umum melakukan penilaian sendiri dengan bantuan asumsi awal dan metode formal. Pertimbangan mendasar dalam merencanakan perangkat penilaian aktual adalah mengukur apa danbagaimana mengukurnya. Misalnya tentang mengukur apa, kita mungkin mengukur kinerja karyawan berkaitan dengan dimensi generik, seperti kualitas, kuantitas, dan kesesuaian waktu dari pekerjaan. Atau, kita mungkin mengukur kinerja tentang pengembangan kompetesi seseorang. Mengenai bagaimana mengukurnya, ada banyak metodologi untuk mengukurnya seperti, grafik skala peringkat, metode penggiliran peringkat, dan “MBO”. “Tempat Kerja Baru” mengilustrasikan mengapa memilih secara hati-hati mengukur apa adalah hal yang penting.