maytsa ulfah

Pelatihan Saja tidak Cukup: Mengapa Pengembangan SDM Menentukan Kinerja Karyawan

Eduaksi | 2026-10-09 14:37:05

Bayangkan sebuah bengkel mobil yang ramai. Setiap tahun, teknisinya bernama Rudi dikirim mengikuti pelatihan servis mesin terbaru. Ia pulang membawa sertifikat, lalu kembali mengerjakan tugas yang sama persis seperti sebelumnya. Tidak ada rencana karier, tidak ada kesempatan memegang tanggung jawab baru. Dua tahun kemudian, Rudi pindah ke bengkel lain yang menawarkan jalur menuju kepala mekanik.

Bengkel itu sudah rajin melatih, tetapi tetap kehilangan karyawan terbaiknya. Masalahnya bukan pada pelatihannya, melainkan pada apa yang terjadi setelah pelatihan.

Pelatihan dan pengembangan: mirip, tetapi tidak sama

Dessler (2020) menjelaskan bahwa pelatihan adalah proses membekali karyawan, baru maupun lama, dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaannya. Fokusnya jangka pendek dan menjawab kebutuhan kerja hari ini. Pengembangan melihat lebih jauh: menyiapkan karyawan untuk peran dan tanggung jawab di masa depan.

Analoginya seperti perjalanan. Pelatihan adalah belajar menyetir, sedangkan pengembangan adalah menentukan tujuan dan rute perjalanan. Pengemudi yang mahir tetap bisa berputar-putar di tempat yang sama jika tidak ada arah.

Apa kata penelitian?

Jawabannya menarik karena hasilnya tidak seragam. Studi di AUTO2000 Cabang Malang pada karyawan bagian servis menemukan bahwa secara parsial pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan pengembangan berpengaruh positif dan signifikan (Saifuddin & Resmiatini, 2023). Meski begitu, jika dilihat bersamaan, keduanya tetap memengaruhi kinerja. Pola serupa muncul pada penelitian karyawan panen di sebuah perkebunan: pengembangan terbukti berpengaruh positif dan signifikan, sementara usia, pendidikan, dan pelatihan tidak berpengaruh signifikan secara parsial.

Namun, ada juga temuan sebaliknya. Penelitian di divisi keamanan sebuah bandara menemukan pelatihan berpengaruh parsial terhadap kinerja, sedangkan pengembangan tidak. Hasil serupa tampak di Airlangga University Press Surabaya, di mana pelatihan berpengaruh positif dan signifikan, sedangkan pengembangan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan (Ali, 2020).

Jadi, pengembangan tidak selalu menang. Yang konsisten adalah pelatihan dan pengembangan paling kuat ketika berjalan bersama.

Mengapa hasilnya bisa berbeda?

Ada beberapa kemungkinan. Pertama, jenis pekerjaan. Pekerjaan teknis dan keamanan menuntut keterampilan yang cepat terasa dampaknya setelah pelatihan. Kedua, kualitas program. Pelatihan yang tidak sesuai kebutuhan hanya jadi formalitas, dan pengembangan yang sekadar slogan “jenjang karier” tanpa langkah nyata tidak mengubah apa pun. Ketiga, dukungan organisasi. Keterampilan baru tidak berguna jika atasan tidak memberi ruang untuk mempraktikkannya.

Apa artinya bagi perencanaan SDM?

Perencanaan SDM tidak berhenti pada menghitung berapa orang yang dibutuhkan. Perusahaan juga perlu memastikan orang yang ada tumbuh sesuai kebutuhan bisnis ke depan. Ada tiga langkah praktis:

1. Mulai dari analisis kebutuhan. Bandingkan kompetensi karyawan saat ini dengan yang dibutuhkan, lalu rancang pelatihan untuk menutup selisihnya.
2. Hubungkan pelatihan dengan jalur karier. Setiap pelatihan sebaiknya punya kelanjutan, misalnya penugasan baru, rotasi, atau rencana pengembangan individu.
3. Evaluasi hasilnya. Ukur perubahan kinerja setelah pelatihan, bukan hanya kehadiran peserta.

Penutup

Pelatihan itu penting, tetapi ia hanya satu bagian dari cerita. Karyawan bekerja lebih baik dan bertahan lebih lama ketika mereka merasa organisasi memikirkan masa depan mereka, bukan hanya tugas hari ini.

Kembali ke bengkel tadi: seandainya pemiliknya menyiapkan jalur karier bagi Rudi setelah pelatihan, bengkel itu mungkin tidak kehilangan teknisi terbaiknya, dan Rudi tidak perlu mencari bengkel lain untuk berkembang.

Daftar Pustaka

Ali, M. (2020). Pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan di Airlangga University Press (AUP) Surabaya [Skripsi, Universitas Muhammadiyah Surabaya]. https://repository.um-surabaya.ac.id/id/eprint/4071/

Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson.

Saifuddin, M., & Resmiatini, E. (2023). Pengaruh program pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada PT Astra International Tbk. AUTO2000 Cabang Malang Sutoyo). Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi, 2(2). https://doi.org/10.33379/jibe.v2i2.3352