Mupbilah
Perusahaan Kekurangan Sumber Daya Manusia di Tengah Gelombang PHK
Gaya Hidup | 2026-10-13 19:05:49
Oleh : M Purnomo Dzikri, Mupbilah, Winda Windiarti
Banyaknya PHK Membuat Perusahaan Krisis Tenaga Kerja
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting dalam industri. Pekerja menjadi penggerak kegiatan operasional sehingga perlu dikelola dan dikembangkan agar aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan baik. Namun, saat ini sejumlah perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) dengan alasan seperti efisiensi perusahaan atau kinerja yang dinilai belum memenuhi harapan. Bagi pekerja, PHK yang terjadi secara tiba-tiba dapat menimbulkan ketidakpastian dan berdampak pada kondisi ekonomi maupun psikologis mereka.
Benang Kusut Tata Kelola SDM di Indonesia
Fahrudin (2022), sebagaimana dikutip dalam artikel Kompasiana oleh Ikram dan Fuad Hassanudin, menjelaskan bahwa PHK dapat menjadi bagian dari siklus yang berkaitan dengan kegagalan pengelolaan sumber daya manusia dan perencanaan perusahaan dalam jangka panjang. Sementara itu, studi Sudiarawan (2021) menjelaskan bahwa sejumlah kasus PHK berkaitan dengan perencanaan SDM yang kurang baik dan tidak disertai penyesuaian terhadap kebutuhan tenaga kerja. Kondisi ini menimbulkan paradoks di pasar kerja: sebagian pekerja kehilangan pekerjaan, sedangkan perusahaan lain masih kesulitan menemukan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan posisi yang tersedia.
Mengacu pada artikel Nawawi (2025) berjudul “Paradoks PHK di Indonesia: Banyak Lowongan, Tapi PHK Meningkat”, terdapat beberapa faktor yang dapat menjelaskan kondisi tersebut.
1. Kesenjangan Keterampilan Tenaga Kerja
Kesenjangan keterampilan terjadi ketika kompetensi pencari kerja belum sesuai dengan kebutuhan industri. Dalam artikel Nawawi yang mengutip laporan World Bank tahun 2025, disebutkan bahwa 60% lulusan universitas di Indonesia belum memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan industri saat ini. Kesesuaian kurikulum, penguasaan keterampilan dasar, serta kesiapan lulusan memasuki dunia kerja menjadi hal yang perlu diperhatikan. Jika tidak ditangani, kesenjangan ini dapat menyulitkan perusahaan dalam proses rekrutmen sekaligus meningkatkan risiko pengangguran di kalangan usia produktif.
2. Transformasi Teknologi
Perkembangan teknologi dapat membantu sekaligus mengubah kebutuhan tenaga kerja. Pekerjaan yang bersifat rutin dan berulang semakin banyak dibantu atau digantikan oleh mesin dan kecerdasan buatan (artificial intelligence/AI). Otomatisasi dapat meningkatkan efisiensi dan ketepatan produksi, tetapi juga menuntut pekerja untuk mengembangkan keterampilan baru.
Data BPS tahun 2023, sebagaimana disebutkan dalam materi artikel, menunjukkan bahwa hanya 15% sumber daya manusia di Indonesia memiliki kemampuan digital dasar. Jika perusahaan tidak menyiapkan pelatihan dan pengembangan kompetensi, mereka dapat kesulitan memperoleh pekerja yang mampu mengoperasikan teknologi baru.
3. Ketimpangan Geografis
Kesempatan kerja dan pusat industri tidak tersebar secara merata di seluruh wilayah Indonesia. Banyak lapangan kerja terkonsentrasi di Pulau Jawa dan Bali, sedangkan sebagian penduduk usia produktif tinggal di wilayah lain. Ketimpangan lokasi ini dapat membuat pencari kerja kesulitan menjangkau pekerjaan yang tersedia. Di sisi lain, perusahaan juga dapat kesulitan menemukan kandidat yang sesuai, terutama jika lokasi kerja jauh dari pusat ketersediaan tenaga kerja.
4. Pengangguran Kaum Muda
Sebagian lulusan baru belum memiliki kualifikasi atau pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kondisi ini dapat meningkatkan kesulitan mereka dalam memperoleh pekerjaan. Artikel Nawawi yang mengutip data BPS menyebutkan bahwa pada 2023, sebanyak 13,4% pengangguran di Indonesia berasal dari kelompok usia 15–24 tahun. Oleh karena itu, kesiapan kerja, pengalaman praktik, dan kesesuaian kompetensi lulusan dengan kebutuhan industri perlu diperkuat.
Berbagai faktor tersebut menunjukkan pentingnya perencanaan dan pengelolaan SDM yang baik. Perusahaan perlu memandang karyawan sebagai aset strategis yang dapat dikembangkan, bukan sekadar biaya operasional. Jika karyawan yang ada langsung digantikan tanpa upaya peningkatan kompetensi, perusahaan berisiko kehilangan pengalaman internal dan tetap kesulitan menemukan tenaga ahli dari luar.
Selain itu, perlambatan ekonomi dan konflik global juga dapat memengaruhi keputusan perusahaan untuk melakukan PHK. Ketika perusahaan melakukan ekspansi atau menerapkan teknologi baru, kebutuhan kompetensi ikut berubah. Tanpa pelatihan dan pembinaan, karyawan lama mungkin tidak siap menjalankan sistem baru, sementara perusahaan juga kesulitan memperoleh kandidat yang tepat.
Dampak Kekurangan Sumber Daya Manusia Terampil bagi Perusahaan
Kekurangan tenaga kerja dengan kompetensi yang sesuai dapat meningkatkan beban kerja karyawan yang masih ada. Ketika suatu posisi belum terisi, tugas yang seharusnya dikerjakan oleh beberapa orang dapat dibebankan kepada karyawan lain.
Selain itu, kekurangan tenaga kerja terampil dapat menghambat produktivitas karena perusahaan membutuhkan waktu untuk mencari dan menyesuaikan pekerja baru dengan kebutuhan pekerjaan. Perusahaan juga dapat mengeluarkan biaya tambahan untuk rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan karyawan.
Masalah ini semakin penting ketika perusahaan melakukan transformasi teknologi. Perusahaan tidak hanya membutuhkan jumlah pekerja yang cukup, tetapi juga pekerja yang mampu menggunakan teknologi dan memahami sistem kerja baru. Karena itu, SDM perlu dipandang sebagai investasi jangka panjang. Karyawan yang memiliki potensi dapat dikembangkan melalui pelatihan, peningkatan keterampilan (upskilling), dan pelatihan ulang (reskilling).
Faktor yang Dapat Menjadi Solusi bagi Perusahaan
Untuk menghadapi kekurangan tenaga ahli dan mengurangi risiko PHK, terdapat beberapa langkah yang dapat dilakukan.
1. Melakukan Perencanaan dan Pemetaan SDM
Perusahaan perlu menyusun perencanaan SDM jangka panjang berdasarkan tujuan bisnis. Perencanaan tersebut mencakup perkiraan jumlah tenaga kerja, kompetensi yang dibutuhkan, serta kemungkinan pengisian posisi kosong melalui promosi atau pemindahan karyawan. Dengan demikian, perusahaan dapat mengurangi kesenjangan kompetensi dan mempersiapkan tenaga kerja sebelum kebutuhan muncul.
2. Menyediakan Pelatihan dan Pengembangan
Perusahaan perlu menyediakan pelatihan yang sesuai bagi karyawan, termasuk program reskilling dan upskilling. Langkah ini membantu meningkatkan kemampuan tenaga kerja dan mempersiapkan mereka menghadapi perubahan pekerjaan. Karyawan yang terus berkembang dapat menjadi mitra strategis perusahaan dalam mencapai tujuan bisnis.
3. Melibatkan Karyawan dalam Pengambilan Keputusan
Perusahaan sebaiknya membuka ruang bagi karyawan untuk menyampaikan masukan terkait kebijakan dan pengelolaan SDM. Keterlibatan yang lebih luas dapat membantu perusahaan memahami kebutuhan pekerja serta menyelaraskan tujuan karyawan dengan tujuan organisasi.
4. Memperkuat Kolaborasi dengan Pemerintah dan Lembaga Pendidikan
Pemerintah, lembaga pendidikan, dan dunia industri perlu bekerja sama untuk membangun kompetensi yang relevan dengan kebutuhan kerja. Kolaborasi ini dapat dilakukan melalui penyelarasan kurikulum, program magang, pelatihan, dan sertifikasi agar lulusan lebih siap memasuki dunia kerja.
5. Memanfaatkan Teknologi dan Data SDM
Perusahaan perlu menggunakan data untuk memetakan posisi, jumlah tenaga kerja, kompetensi, produktivitas, tingkat pergantian karyawan, dan hasil pelatihan. Data tersebut dapat membantu perusahaan mengambil keputusan yang lebih objektif mengenai kebutuhan tenaga kerja.
Perencanaan Sumber Daya Manusia Tidak Boleh Dianggap Remeh
Indonesia memiliki jumlah penduduk usia produktif yang besar. Potensi ini perlu didukung oleh perencanaan SDM yang baik agar dapat menjadi kekuatan pembangunan, bukan justru menambah persoalan pengangguran. Perusahaan, pemerintah, dan lembaga pendidikan perlu bekerja sama untuk menghasilkan tenaga kerja yang siap bekerja, memiliki keterampilan relevan, dan mampu beradaptasi dengan perubahan.
Strategi Perencanaan SDM dalam Menghadapi Perubahan Kebutuhan Tenaga Kerja
Selain pelatihan dan pengembangan, perusahaan perlu menerapkan perencanaan tenaga kerja (workforce planning), yaitu memperkirakan kebutuhan karyawan berdasarkan kondisi dan target bisnis. Perusahaan perlu mengidentifikasi posisi yang akan dibutuhkan, jumlah tenaga kerja, serta kompetensi yang harus dipersiapkan.
Perusahaan juga dapat melakukan pemetaan talenta (talent mapping) untuk mengetahui karyawan yang memiliki potensi untuk dikembangkan. Karyawan tersebut dapat dipersiapkan untuk mengisi posisi yang lebih tinggi melalui program pengembangan dan perencanaan suksesi (succession planning).
Kebutuhan tenaga kerja harus dievaluasi secara berkala karena teknologi, kondisi ekonomi, ekspansi bisnis, dan strategi perusahaan dapat berubah. Data mengenai jumlah karyawan, kompetensi, produktivitas, kebutuhan posisi, tingkat pergantian karyawan, serta hasil pelatihan dapat digunakan untuk membuat keputusan yang lebih objektif.
Melalui perencanaan yang terstruktur, perusahaan dapat mempersiapkan tenaga kerja sebelum kebutuhan muncul. Dengan demikian, perusahaan tidak hanya bertindak ketika terjadi kekurangan tenaga kerja, tetapi juga memiliki strategi untuk menghadapi kebutuhan SDM pada masa mendatang.
Kesimpulan
Fenomena perusahaan yang melakukan PHK tetapi pada saat yang sama mengalami kekurangan tenaga kerja terampil menunjukkan adanya ketidakseimbangan dalam pasar kerja dan pengelolaan SDM. Kondisi ini dipengaruhi oleh kesenjangan keterampilan, perkembangan teknologi, ketimpangan geografis, pengangguran kaum muda, serta perencanaan dan pengembangan SDM yang belum optimal.
Perencanaan SDM berperan penting dalam memperkirakan jumlah dan kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan, mengidentifikasi SDM yang tersedia, serta membandingkan kebutuhan dengan ketersediaan tenaga kerja. Perusahaan perlu melakukan evaluasi secara berkala karena kebutuhan tenaga kerja dapat berubah mengikuti perkembangan teknologi, kondisi ekonomi, dan strategi bisnis.
Selain merekrut karyawan baru, perusahaan sebaiknya mengembangkan karyawan yang sudah dimiliki melalui upskilling dan reskilling, pemetaan talenta, serta perencanaan suksesi. Pemanfaatan data dapat membantu perusahaan mengambil keputusan berdasarkan kebutuhan nyata. Pemerintah dan lembaga pendidikan juga perlu memperkuat hubungan dengan dunia industri agar kompetensi lulusan semakin sesuai dengan kebutuhan pasar kerja.
Pada akhirnya, masalah PHK dan kekurangan tenaga kerja terampil tidak dapat diselesaikan hanya melalui perekrutan atau pengurangan karyawan. Dibutuhkan perencanaan SDM yang terarah, pengembangan kompetensi berkelanjutan, pemanfaatan teknologi dan data, serta kerja sama antara perusahaan, pemerintah, dan lembaga pendidikan.
Sumber:
Badan Pusat Statistik. (2026). Booklet Sakernas Februari 2026. Jakarta: Badan Pusat Statistik.
Badan Pusat Statistik. (2026). Tingkat Pengangguran Terbuka Berdasarkan Tingkat Pendidikan, 2025. Jakarta: Badan Pusat Statistik.
Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2025). Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2025 tentang Penyelenggaraan Pelatihan Vokasi. Jakarta: Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia.
Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2026). Pusat Perencanaan Ketenagakerjaan: Perencanaan Ketenagakerjaan Mikro. Jakarta: Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia.
Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2026). Kesepahaman Bersama Nomor 2/1820/KS.06/IV/2026 tentang Kolaborasi Pelaksanaan Kegiatan Upskill dan Reskill. Jakarta: Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia.
Sunarta. (2010). Perencanaan sumber daya manusia (Kunci keberhasilan organisasi). Informasi, 36(2).
Disclaimer
Retizen adalah Blog Republika Netizen untuk menyampaikan gagasan, informasi, dan pemikiran terkait berbagai hal. Semua pengisi Blog Retizen atau Retizener bertanggung jawab penuh atas isi, foto, gambar, video, dan grafik yang dibuat dan dipublished di Blog Retizen. Retizener dalam menulis konten harus memenuhi kaidah dan hukum yang berlaku (UU Pers, UU ITE, dan KUHP). Konten yang ditulis juga harus memenuhi prinsip Jurnalistik meliputi faktual, valid, verifikasi, cek dan ricek serta kredibel.
