Sela Nurul Huda

Jangan Asal Rekrut: Bisa Jadi Masalahnya Bukan Kekurangan Karyawan

Pendidikan | 2026-09-20 04:02:12

Pernah melihat perusahaan yang terus membuka lowongan pekerjaan, tetapi setelah mendapatkan banyak karyawan baru, masalah pekerjaan ternyata belum juga selesai?

Di sisi lain, ada perusahaan yang merasa kekurangan tenaga kerja, padahal jumlah karyawannya sebenarnya cukup banyak.

Lalu, apa yang sebenarnya kurang?

Bisa jadi bukan jumlah orangnya.

Bisa jadi perusahaan belum benar-benar mengetahui SDM seperti apa yang mereka butuhkan.

Di sinilah perencanaan sumber daya manusia menjadi penting. Sebelum memasang iklan lowongan dan mulai menerima lamaran, perusahaan seharusnya memahami terlebih dahulu kebutuhan tenaga kerjanya. Perencanaan tenaga kerja pada dasarnya berkaitan dengan menyeimbangkan kebutuhan organisasi dengan jumlah serta keterampilan tenaga kerja yang tersedia. Prosesnya mencakup melihat kondisi SDM saat ini, memperkirakan kebutuhan di masa depan, menemukan kesenjangan, kemudian menentukan solusi yang sesuai.

Rekrutmen Bukan Selalu Jawaban

Ketika sebuah pekerjaan menumpuk, respons yang paling mudah dilakukan mungkin adalah membuka lowongan baru.

“Tim kita kurang orang.”

“Cari karyawan tambahan saja.”

Kalimat tersebut terdengar sederhana. Namun, keputusan merekrut sebenarnya tidak sesederhana itu.

Perusahaan perlu bertanya lebih jauh: Apakah benar kekurangan orang? Atau pekerjaan tersebut membutuhkan keterampilan yang belum dimiliki oleh karyawan saat ini?

Misalnya, sebuah perusahaan mulai menggunakan sistem digital baru. Karyawan yang sebelumnya terbiasa mengerjakan pekerjaan secara manual mengalami kesulitan beradaptasi. Produktivitas menurun dan pekerjaan menjadi lebih lambat.

Dalam kondisi seperti ini, menambah lima karyawan baru belum tentu menyelesaikan masalah.

Bisa saja solusi yang lebih sesuai adalah memberikan pelatihan kepada karyawan yang sudah ada.

Artinya, persoalannya bukan semata-mata berapa banyak karyawan yang dimiliki, tetapi apakah karyawan yang ada memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

CIPD menjelaskan bahwa workforce planning bukan hanya persoalan jumlah tenaga kerja. Perusahaan juga perlu memperhatikan keterampilan, potensi, penempatan, waktu, dan biaya agar tenaga kerja yang tersedia benar-benar sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Dunia Kerja Tidak Lagi Berjalan dengan Cara yang Sama

Perubahan kebutuhan SDM semakin terasa ketika teknologi berkembang begitu cepat.

Kehadiran artificial intelligence (AI), otomatisasi, digitalisasi, hingga perubahan pola kerja membuat jenis keterampilan yang dibutuhkan perusahaan ikut berubah.

World Economic Forum melalui Future of Jobs Report 2025 menyebutkan bahwa perusahaan yang disurvei memperkirakan sekitar 39% keterampilan inti pekerja akan berubah hingga 2030. Keterampilan yang berkaitan dengan AI dan big data termasuk yang diperkirakan mengalami peningkatan permintaan paling cepat. Namun, keterampilan manusia seperti berpikir kreatif, ketahanan, fleksibilitas, kemampuan beradaptasi, dan pembelajaran sepanjang hayat juga tetap penting.

Ini menunjukkan bahwa perusahaan tidak cukup hanya bertanya:

“Berapa orang yang harus kita rekrut?”

Pertanyaan yang lebih penting adalah:

“Keterampilan apa yang akan kita butuhkan?”

Pertanyaan tersebut menjadi semakin penting karena kebutuhan bisnis dapat berubah lebih cepat dibandingkan sebelumnya.

Ketika Skill Gap Menjadi Masalah

Bayangkan sebuah perusahaan memiliki 100 karyawan. Secara jumlah, angka tersebut mungkin terlihat cukup.

Namun ternyata hanya sedikit karyawan yang memiliki kemampuan mengolah data, memahami teknologi baru, menggunakan AI secara produktif, atau menganalisis informasi untuk mendukung keputusan bisnis.

Apakah perusahaan benar-benar kekurangan karyawan?

Belum tentu.

Perusahaan mungkin mengalami skill gap, yaitu kesenjangan antara keterampilan yang dimiliki tenaga kerja dengan keterampilan yang dibutuhkan organisasi.

Masalah ini bukan sekadar teori. Dalam Future of Jobs Report 2025, sebanyak 63% pemberi kerja yang disurvei menyebut kesenjangan keterampilan sebagai salah satu hambatan utama dalam transformasi bisnis. Laporan tersebut juga menunjukkan bahwa perusahaan merespons perubahan dengan berbagai cara, termasuk meningkatkan keterampilan karyawan, merekrut tenaga dengan keterampilan baru, dan memindahkan karyawan ke peran yang sedang berkembang.

Dengan demikian, ketika terjadi kesenjangan keterampilan, rekrutmen eksternal bukan satu-satunya pilihan.

Ada beberapa kemungkinan solusi: pelatihan, pengembangan kompetensi, penempatan kembali, perubahan desain pekerjaan, atau baru kemudian melakukan rekrutmen.

Jangan Sampai Salah Orang di Posisi yang Tepat

Analisis kebutuhan SDM juga berkaitan dengan pertanyaan yang lebih mendasar: orang seperti apa yang sebenarnya dibutuhkan?

Perusahaan tidak hanya perlu menentukan jumlah tenaga kerja, tetapi juga harus memahami pekerjaan yang akan dilakukan.

Apa tugasnya?

Kompetensi apa yang diperlukan?

Pendidikan dan pengalaman seperti apa yang relevan?

Keterampilan teknis apa yang dibutuhkan?

Keterampilan interpersonal apa yang diperlukan?

Dan yang tidak kalah penting, apakah kebutuhan tersebut bersifat sementara atau jangka panjang?

Penelitian Maharani (2026) mengenai perencanaan sumber daya manusia menjelaskan bahwa perencanaan SDM bertujuan memastikan tersedianya tenaga kerja dari sisi jumlah, kualitas, dan kompetensi sesuai kebutuhan organisasi pada waktu yang tepat. Prosesnya dapat mencakup analisis pekerjaan, penyusunan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, analisis kebutuhan, serta pembaruan data SDM.

Dengan kata lain, merekrut seseorang seharusnya bukan sekadar mencari orang untuk mengisi kursi kosong.

Yang dicari adalah orang yang tepat untuk kebutuhan yang tepat.

Perencanaan SDM Bukan Hanya Urusan HR

Masih ada anggapan bahwa perencanaan SDM sepenuhnya merupakan tugas bagian Human Resources atau HR.

Padahal, kebutuhan tenaga kerja sangat berkaitan dengan strategi perusahaan secara keseluruhan.

Ketika perusahaan ingin membuka cabang baru, misalnya, bagian HR perlu mengetahui berapa tenaga kerja yang dibutuhkan. Ketika perusahaan melakukan transformasi digital, HR perlu memahami kompetensi baru yang diperlukan. Ketika perusahaan ingin meningkatkan produksi, kebutuhan tenaga kerja juga harus disesuaikan dengan target tersebut.

Karena itu, perencanaan SDM perlu terhubung dengan perencanaan bisnis.

CIPD menekankan bahwa workforce planning seharusnya dimulai dari strategi organisasi dan rencana bisnis. Proses tersebut juga perlu bersifat fleksibel karena kebutuhan perusahaan dapat berubah seiring perkembangan lingkungan bisnis.

Indonesia Juga Memiliki Konsep Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja bukan hanya konsep yang dibicarakan dalam literatur manajemen.

Di Indonesia, Kementerian Ketenagakerjaan memiliki kerangka regulasi mengenai perencanaan tenaga kerja. JDIH Kemnaker mencatat Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 2007 mengenai tata cara memperoleh informasi ketenagakerjaan serta penyusunan dan pelaksanaan perencanaan tenaga kerja. Selain itu, terdapat Permenakertrans Nomor PER.17/MEN/XI/2010 tentang Perencanaan Tenaga Kerja Mikro, yang mengatur penyusunan, pelaksanaan, pemantauan, evaluasi, dan pembinaan perencanaan tenaga kerja mikro.

Kemnaker juga menyediakan pendataan mengenai rencana kebutuhan tenaga kerja, termasuk jumlah tenaga kerja dan jabatan yang dibutuhkan perusahaan.

Hal ini menunjukkan bahwa kebutuhan tenaga kerja memang perlu direncanakan, bukan sekadar dipenuhi ketika perusahaan merasa kekurangan orang.

Jadi, Apa yang Harus Dilakukan Perusahaan?

Sebelum membuka lowongan, perusahaan setidaknya dapat memulai dengan beberapa pertanyaan sederhana:

Pertama, bagaimana kondisi SDM saat ini? Perusahaan perlu mengetahui jumlah karyawan, posisi, kompetensi, serta beban kerja yang ada.

Kedua, apa kebutuhan perusahaan ke depan? Apakah perusahaan akan melakukan ekspansi, digitalisasi, membuka produk baru, atau mengubah proses kerja?

Ketiga, di mana letak kesenjangannya? Apakah masalahnya jumlah karyawan, keterampilan, produktivitas, penempatan, atau desain pekerjaan?

Keempat, apakah harus merekrut orang baru? Jika kebutuhan dapat dipenuhi melalui pelatihan, pengembangan karier, atau perpindahan internal, perusahaan dapat mempertimbangkan pilihan tersebut.

Kelima, jika memang harus merekrut, siapa yang benar-benar dibutuhkan? Di sinilah perusahaan perlu menyusun kriteria jabatan dan kompetensi secara jelas.

Dengan pendekatan tersebut, proses rekrutmen tidak lagi sekadar “mencari orang”, tetapi menjadi bagian dari strategi perusahaan.

Bukan Sekadar Menambah Orang

Pada akhirnya, perusahaan yang memiliki banyak karyawan belum tentu memiliki SDM yang sesuai dengan kebutuhannya.

Sebaliknya, perusahaan dengan jumlah karyawan yang lebih sedikit pun dapat bekerja secara efektif apabila setiap orang memiliki kompetensi yang tepat, berada pada posisi yang sesuai, dan mampu mendukung tujuan organisasi.

Perubahan teknologi semakin memperjelas hal tersebut. Ketika kebutuhan keterampilan terus berubah, perusahaan harus mampu melihat bukan hanya kebutuhan hari ini, tetapi juga kebutuhan beberapa tahun ke depan. WEF bahkan menunjukkan bahwa perubahan keterampilan akan terus menjadi bagian penting dari transformasi dunia kerja sampai 2030.

Maka, sebelum perusahaan bertanya “Siapa yang harus kita rekrut?”, ada pertanyaan yang jauh lebih penting:

“Apa sebenarnya yang kita butuhkan?”

Sebab terkadang, masalah perusahaan bukan karena kekurangan karyawan.

Masalahnya adalah belum tepat dalam merencanakan SDM.

Pada akhirnya, memiliki banyak karyawan bukan berarti perusahaan sudah memiliki SDM yang tepat. Di tengah perubahan teknologi dan kebutuhan keterampilan yang terus berkembang, perusahaan perlu lebih cermat melihat siapa yang dibutuhkan, keterampilan apa yang harus dimiliki, dan bagaimana kebutuhan tersebut dapat dipenuhi.

Karena itu, sebelum terburu-buru membuka lowongan baru, mungkin ada baiknya perusahaan berhenti sejenak dan bertanya: “Apakah kita benar-benar kekurangan orang, atau sebenarnya kita sedang kekurangan perencanaan?”

Sebab, rekrutmen yang baik bukan dimulai dari mencari orang, tetapi dari memahami kebutuhan.

Referensi

 

• CIPD. (2025). Workforce Planning. Chartered Institute of Personnel and Development.
• World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report 2025.
• World Economic Forum. (2025). Skills Outlook – The Future of Jobs Report 2025.
• Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. Perencanaan Tenaga Kerja Mikro.
• Maharani, A. S. (2026). Perencanaan sumber daya manusia sebagai strategi peningkatan efektivitas dan daya saing organisasi. Maliki Interdisciplinary Journal, 4(4), 94–103.