Hoandi Syahputra
Reskilling atau Tergilas? Tantangan Perencanaan SDM di Era Digital
How To | 2026-09-14 11:33:05
Perkembangan teknologi digital telah mengubah dunia kerja dengan kecepatan yang sulit dihindari. Kehadiran artificial intelligence (AI), otomatisasi, big data, dan berbagai teknologi digital membuat pekerjaan yang dahulu sepenuhnya dilakukan manusia kini mulai dibantu, bahkan dalam beberapa kasus digantikan oleh teknologi. Di tengah perubahan tersebut, muncul pertanyaan sederhana tetapi penting: apakah sumber daya manusia kita sedang dipersiapkan untuk menghadapi masa depan, atau justru dibiarkan tertinggal oleh teknologi?
Pertanyaan ini bukan sekadar wacana. World Economic Forum dalam Future of Jobs Report 2025 memperkirakan sekitar 39 persen keterampilan yang dimiliki pekerja saat ini akan berubah atau menjadi usang pada 2030. Di sisi lain, 63 persen perusahaan yang disurvei menyebut kesenjangan keterampilan atau skill gap sebagai salah satu hambatan terbesar dalam melakukan transformasi bisnis. Artinya, persoalan dunia kerja ke depan bukan hanya tentang ada atau tidaknya lapangan pekerjaan, tetapi juga tentang apakah manusia memiliki keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang tersedia.
Di sinilah perencanaan sumber daya manusia (SDM) seharusnya mengambil peran. Perencanaan SDM selama ini sering dipahami sebatas menentukan berapa banyak karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Padahal, di tengah perubahan teknologi, perencanaan SDM harus menjawab pertanyaan yang jauh lebih strategis: keterampilan apa yang dibutuhkan perusahaan lima tahun ke depan, dan apakah karyawan yang dimiliki saat ini mampu memenuhi kebutuhan tersebut?
Jika jawabannya belum, perusahaan memiliki dua pilihan. Pertama, mencari tenaga kerja baru yang sudah memiliki keterampilan tersebut. Kedua, mengembangkan karyawan yang sudah ada melalui reskilling dan upskilling. Menurut saya, pilihan kedua tidak boleh dianggap sebagai alternatif semata, melainkan harus menjadi bagian utama dari strategi perencanaan SDM.
Reskilling merupakan proses membekali pekerja dengan keterampilan baru agar mampu menjalankan pekerjaan atau peran yang berbeda, sedangkan upskilling lebih berfokus pada peningkatan kemampuan yang sudah dimiliki. Keduanya menjadi semakin penting karena teknologi tidak selalu menghilangkan pekerjaan secara keseluruhan, tetapi sering kali mengubah cara pekerjaan tersebut dilakukan.
Sebagai contoh, seorang staf administrasi mungkin tidak lagi menghabiskan sebagian besar waktunya untuk memasukkan data secara manual karena pekerjaan tersebut dapat dilakukan oleh sistem otomatis.
Namun, bukan berarti staf tersebut tidak lagi dibutuhkan. Perannya dapat diarahkan menjadi pengelola data, analis informasi, atau bagian dari fungsi administrasi digital setelah mendapatkan pelatihan yang sesuai. Begitu pula dengan tenaga pemasaran. Kehadiran AI dan otomatisasi bukan berarti pemasar kehilangan pekerjaannya, tetapi menuntut kemampuan baru seperti analisis data pelanggan, digital marketing, pemanfaatan AI, dan pengelolaan konten.
Dengan kata lain, persoalannya bukan semata-mata "manusia melawan teknologi". Persoalan sebenarnya adalah manusia yang tidak beradaptasi akan kalah bersaing dengan manusia yang mampu memanfaatkan teknologi.
Namun, reskilling tidak dapat dilakukan secara asal. Perusahaan tidak cukup hanya mengadakan pelatihan satu atau dua kali, kemudian menganggap masalah keterampilan telah selesai. Perencanaan harus dimulai dari pemetaan kompetensi. Perusahaan perlu mengetahui keterampilan apa yang dimiliki karyawan saat ini, keterampilan apa yang akan dibutuhkan di masa depan, dan kesenjangan apa yang terdapat di antara keduanya.
Dari pemetaan tersebut, barulah perusahaan dapat menentukan program pengembangan yang tepat. Karyawan yang membutuhkan kemampuan digital dapat diberikan pelatihan teknologi. Mereka yang diarahkan ke posisi analitis dapat diberikan pembelajaran mengenai pengolahan dan interpretasi data. Sementara itu, kemampuan manusia seperti berpikir kritis, kreativitas, komunikasi, kepemimpinan, dan kemampuan beradaptasi juga harus diperkuat.
Hal ini sejalan dengan temuan World Economic Forum yang menunjukkan bahwa keterampilan teknologi seperti AI, big data, jaringan dan keamanan siber termasuk keterampilan yang pertumbuhannya paling cepat. Namun, keterampilan manusia seperti berpikir analitis, kreativitas, ketahanan, fleksibilitas, dan kemampuan belajar sepanjang hayat juga tetap menjadi kompetensi penting.
Menariknya, perusahaan sendiri mulai menyadari pentingnya pengembangan kompetensi. Dalam laporan yang sama, 85 persen perusahaan yang disurvei berencana memprioritaskan upskilling tenaga kerja dalam periode 2025–2030. Ini menunjukkan bahwa pengembangan SDM bukan lagi sekadar aktivitas tambahan, melainkan mulai menjadi strategi untuk menghadapi perubahan dunia kerja.
Lalu, siapa yang bertanggung jawab? Perusahaan memang memiliki peran besar, tetapi tanggung jawab tersebut tidak dapat dibebankan kepada perusahaan saja. Pemerintah perlu memperkuat kebijakan dan ekosistem pelatihan kerja. Institusi pendidikan perlu memastikan pembelajaran tidak terlalu jauh tertinggal dari kebutuhan industri. Sementara itu, pekerja sendiri harus memiliki kesadaran bahwa belajar tidak berhenti ketika seseorang memperoleh ijazah atau mendapatkan pekerjaan.
Di sinilah letak tantangan terbesar perencanaan SDM. Perusahaan tidak boleh hanya berpikir tentang kebutuhan tenaga kerja hari ini, tetapi juga harus mampu memprediksi kebutuhan kompetensi di masa depan. Sebaliknya, pekerja juga tidak dapat hanya mengandalkan keterampilan yang membuat mereka diterima bekerja saat ini. Keterampilan yang relevan hari ini belum tentu tetap relevan lima tahun mendatang.
Pada akhirnya, teknologi bukanlah musuh utama tenaga kerja. Ketidaksiapanlah yang menjadi ancaman sebenarnya. Perusahaan yang hanya mengganti manusia dengan teknologi tanpa memikirkan pengembangan SDM berpotensi menghadapi masalah baru berupa kesenjangan kompetensi. Sebaliknya, perusahaan yang mampu menggabungkan teknologi dengan manusia yang terus berkembang akan memiliki fondasi yang lebih kuat untuk menghadapi perubahan.
Karena itu, reskilling bukan sekadar program pelatihan karyawan. Ia merupakan bagian dari investasi dan perencanaan SDM untuk memastikan manusia tetap memiliki tempat dalam dunia kerja yang terus berubah. Di era digital, pertanyaannya bukan lagi apakah teknologi akan mengubah pekerjaan, karena perubahan itu sudah terjadi. Pertanyaan yang lebih penting adalah: apakah kita mau berubah sebelum perubahan memaksa kita untuk tergilas?
Sumber :
World Economic Forum. (2025).The Future of Jobs Report 2025.
Disclaimer
Retizen adalah Blog Republika Netizen untuk menyampaikan gagasan, informasi, dan pemikiran terkait berbagai hal. Semua pengisi Blog Retizen atau Retizener bertanggung jawab penuh atas isi, foto, gambar, video, dan grafik yang dibuat dan dipublished di Blog Retizen. Retizener dalam menulis konten harus memenuhi kaidah dan hukum yang berlaku (UU Pers, UU ITE, dan KUHP). Konten yang ditulis juga harus memenuhi prinsip Jurnalistik meliputi faktual, valid, verifikasi, cek dan ricek serta kredibel.
