Clock Magic Wand Quran Compass Menu
Image Syahla Shafa

Permasalahan Pelatihan dan Pengembangan ASN di Indonesia

Politik | Thursday, 02 Feb 2023, 19:45 WIB

Faktor yang mempengaruhi tumbuh berkembangnya suatu organisasi salah satunya tentang ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas. Pelatihan dan pengembangan pegawai merupakan faktor yang mendorong tercapainya peningkatan kompetensi ASN, guna memperoleh kinerja yang baik bagi pemerintah.

Pasal 21 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, disebutkan apa saja yang menjadi Hak ASN dan salah satunya adalah pengembang kompetensi. Pengembangan kompetensi tersebut berupa Pendidikan dan Pelatihan.

dan dalam PP Nomor 17 Tahun 2020 menyebutkan bahwa setiap ASN berhak untuk mengikuti Pendidikan dan Pelatihan paling sedikit 20 pelajaran dalam 1 tahun.

Tujuan dilaksanakannya program pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap seorang Aparatur agar dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia secara umum merupakan kunci keberhasilan pembangunan nasional, karena diarahkan untuk meningkatkan kemampuan dan memiliki etos kerja yang produktif, terampil, kreatif, displin, profesional, khusunya untuk Aparatur agar dicapainya kompetensi tertentu.

Namun, kompetensi sumber daya aparatur negeri sipil di kabupaten atau kota harus kita katakan belum maksimal. Hal tersebut dilihat dari sudut pandang manajemen human capital disebabkan pengembangan kompetensinya masih rendah. Pelaksanaan pengembang kompetensi melalui pendidikan dan pelatihan, workshop, bimbingan teknis, seminar dan lain-lain belum mampu mencapai hasil yang diharapkan dalam mendukung penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan publik.

Ada beberapa permasalahan dalam upaya pelatihan dan pengembangan kompetensi Aparatur Negeri Sipil.

Permasalahan pertama, penyusunan kebijakan pengembangan kepegawaian saat ini belum didasarkan kepada analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan.

Permasalahan kedua, pengembangan kompetensi ASN belum mengacu kepada perencanaan pembangunan baik di tingkat nasional ataupun daerah.

Permasalahan ketiga, pada tataran organisasional, tidak adanya benang merah antara perencanaan pembangunan nasional atau daerah dan rencana strategis pengembangan kepegawaian yang disusun.

Permasalahan keempat, pengembangan kompetensi hanya dianggap sebagai pendidikan dan pelatihan yang dilakukan secara klasikal.

Permasalahan kelima, pengembangan kompetensi dilakukan secara terpisah dengan kebijakan pola karir ASN.

Permasalahan keenam, kebutuhan peningkatan kualitas pelayanan publik, serta minimnya alokasi anggaran.

Data Indeks Pelayanan Publik (IPP) Kementerian Pendayagunaan Apartur Negara dan Reformasi Birokrasi, menunjukkan salah satu aspek yang diukur yaitu profesionalisme SDM masih perlu ditingkatkan untuk menghasilkan pelayanan publik yang diharapkan. Pada 2020, IPP nasional berada di angka 3,84 dengan capaian IPP kementerian dan lembaga sebesar 4 dan IPP pemerintah daerah sebesar 3,65.

Analisis Kebutuhan

Pelaksanaan jenis pengembangan kompetensi pada pemerintah daerah kabupaten/kota selama ini didominasi oleh pengembangan kompetensi manajerial, dibandingkan kompetensi teknis dan kompetensi sosio kultural. Analisis kebutuhan pengembangan kompetensi belum sesuai dengan kebutuhan pemerintah kabupaten/kota. Sebetulnya hal itu harus mengacu pada UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) bahwa kompetensi ASN terdiri dari kompetensi manajerial, kompetensi teknis, dan kompetensi sosio kultural.

Analisis kebutuhan pengembangan kompetensi seharusnya mendapatkan proporsi sesuai kebutuhan masing-masing pemerintah kabupaten/ kota. Kebijakan tersebut diatur lebih lanjut pada Pasal 203 ayat (4) Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, dan PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Manajemen PNS bahwa setiap PNS berhak mendapatkan pengembangan kompetensi paling sedikit 20 jam pelajaran (JP) setiap tahun. Noe dkk (2014) mengungkapkan bahwa pengembangan karyawan merupakan perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan.

Isu penting pengembangan kompetensi sumber daya aparatur PNS di kabupaten/kota lainnya yaitu keterkaitan jenis pengembangan kompetensi dalam mendukung capaian kinerja pembangunan, dan pelayanan publik dalam rencana pembangunan jangka menengah daerah (RPJMD). Pencapaian tujuan pembangunan dan kinerja pelayanan publik di daerah perlu didukung oleh sumber daya aparatur PNS yang kompeten.

Pemerintah kabupaten/ kota perlu mendesain kebijakan, program, dan kegiatan pengembangan kompetensi sesuai kebutuhan. Permasalahan ini juga disinyalir PKP2A III Lembaga Administrasi Negara (2015), belum mengacunya perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pada perencanaan pembangunan baik di tingkat nasional maupun daerah (khusus ASN di daerah). Melihat perencanaan pembangunan daerah dan pengembangan ASN berjalan terpisah serta tidak terintegrasi, berindikasi pada pencapaian target pembangunan tidak memenuhi karena kurangnya dukungan kompetensi sumber daya aparatur dalam pelaksanaannya.

Keterkaitan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi dilihat dari sudut pandang Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis menurut Dessler (2000) sebagai berikut, “Strategic human resources management is the linking of human resource management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”.

Isu yang Muncul

Jelaslah bahwa manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Pendapat keterkaitan manajemen human capital dengan tujuan strategis organisasi dijelaskan Soni (2004:6) dalam Saleh, dkk (2013) sebagai berikut; “Human capital management emphasized developing people as assets whose value can be enhanced through investment, thus increasing the performance capacity of their organization. Development of human capital management must be aligned to the mission of the organization, and integrated into strategic goals”. (Manajemen human capital berkaitan pengembangan orang sebagai asset yang memiliki nilai dapat dikembangkan melalui investasi, dengan demikian meningkatkan kapasitas kinerja organisasinya. Pengembangan manajemen human capital harus diselaraskan dengan misi organisasi, dan diintegrasikan ke dalam tujuan-tujuan strategis).

Kesimpulan

Pengembangan kompetensi SDM berkaitan dengan strategi organisasi, dan diselaraskan dengan misi organisasi serta diintegrasikan dengan tujuan strategis organisasi. Dalam konteks pemerintah kabupaten /kota, strategi, misi, dan tujuan organisasi terdapat pada RPJMD kabupaten/kota.

Isu penting lainnya dalam pengembangan SDM berkaitan dengan ketersedian anggaran (budget). Keterbatasan ketersediaan anggaran di APBD berdampak pada kualitas SDM aparatur pada pemerintah kabupaten/kota. Kebijakan pengalokasian anggaran untuk pengembangan SDM sebesar 0,16% dari total belanja daerah bagi pemerintah kabupaten/kota, diatur dalam Permendagri No. 27 Tahun 2021 Tentang Pedoman Penyusunan APBD Tahun 2022. Pemerintah kabupaten/kota seharusnya mengalokasikan proporsi anggaran pengembangan SDM sesuai ketentuan yang ditetapkan.

Saran

Permasalahan rendahnya pengembangan kompetensi sumber daya aparatur PNS di kabupaten/ kota perlu dilakukan analisis kebutuhan pengembangan kompetensi sesuai kebutuhan jenis kompetensi masing-masing pemerintah kabupaten/ kota, keterkaitan pengembangan kompetensi dengan tujuan pembangunan daerah dan pelayanan publik, dan ketersediaan alokasi anggaraan yang memadai. serta

Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM) Ketenagakerjaan harus terus berkomitmen menyediakan program diklat yang terstruktur, pertimbangan demand side dan kredibel agar dapat memelihara kemampuan pegawai sehingga memenuhi kualifikasi yang diprasyaratkan dan dapat memberikan sumbangsih kinerja optimal bagi organisasi. Terstruktur yang artinya adanya penyesuaian kurikulum dan metode era industri 4.0 dengan dukungan Learning Management System yang memadai. Pertimbangan sisi demand berarti dimulai dari pondasi analisa kebutuhan dan tidak lagi hanya supply side dan Kredibel berarti lembaga dan program diklat telah terakreditasi oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai instansi pembina pelatihan Aparatur Sipil Negara.

Referensi

https://m.mediaindonesia.com/opini/475779/problematika-kompetensi-sumber-daya-pegawai-negeri-sipil

Disclaimer

Retizen adalah Blog Republika Netizen untuk menyampaikan gagasan, informasi, dan pemikiran terkait berbagai hal. Semua pengisi Blog Retizen atau Retizener bertanggung jawab penuh atas isi, foto, gambar, video, dan grafik yang dibuat dan dipublished di Blog Retizen. Retizener dalam menulis konten harus memenuhi kaidah dan hukum yang berlaku (UU Pers, UU ITE, dan KUHP). Konten yang ditulis juga harus memenuhi prinsip Jurnalistik meliputi faktual, valid, verifikasi, cek dan ricek serta kredibel.

Berita Terkait

 

Tulisan Terpilih


Copyright © 2022 Retizen.id All Right Reserved

× Image